Nicht nur in größeren Gremien macht es Sinn, Aufgaben des Betriebsrates auf Ausschüsse oder Projektgruppen zu delegieren. Dies erleichtert die Bewältigung der vielfältigen Aufgaben und sichert eine effektive Interessenvertretung.
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Herzinfarkt nach Streit mit Chef – ein Arbeitsunfall?
Das Bundessozialgericht sagt ja
Das Bundessozialgericht entschied kürzlich (Az.: B 2 U 15/19 R), dass nicht nur ungewöhnliche Extremsituationen einen Arbeitsunfall darstellen können. Auch alltägliche Vorgänge wie eine intensive Auseinandersetzung mit dem Vorgesetzten im Büro, die unschön, unharmonisch und frostig endete, können bei dadurch verursachten Gesundheitsschäden ein „von außen auf den Körper wirkendes Ereignisse“ sein, die die Haftung des Unfallversicherers auslösen können.
Ein „alltäglicher“ Vorgang
Eine Bankmitarbeiterin gibt an, einen anstrengenden Tag gehabt zu haben. Sie hatte dann eine Auseinandersetzung mit dem stellvertretenden Filialleiter. Es ging um das weitere Vorgehen, nachdem eine Kassendifferenz nach Geschäftsschluss festgestellt worden war. Sie trat unter anderem für einen Kollegen ein. In der Folge kehrte sie zu ihrem Schreibtisch zurück und kollabierte dort auf dem Stuhl sitzend mit einem Herzstillstand (so ihr Vortrag). Sie wurde reanimiert und ihr wurde später ein Defibrillator implantiert.
Der Unfallversicherer weigerte sich, das Ereignis als Arbeitsunfall anzuerkennen. Er begründete dies damit, dass ein Herzinfarkt bei der üblichen Arbeit kein „Unfall“ sei. Die Mitarbeiterin klagte auf Anerkennung als Arbeitsunfall und verlor in den ersten beiden Instanzen vor den Sozialgerichten. Der stellvertretende Filialleiter sagte als Zeuge bei Gericht aus und bestätigte den Austausch inhaltlich unterschiedlicher Standpunkte und auch, dass das Gespräch „unschön, unharmonisch und frostig“ geendet habe. Dies sei aber Alltagsgeschäft gewesen. Neben diesem Argument stellten die Richter der zweiten Instanz darauf ab, dass ein „Unfall“ eine Extremsituation erfordere, die hier nicht vorgelegen habe: Verbale Differenzen und das Verhalten von Menschen, über das man sich in hohem Grade aufregen könne, seien überall anzutreffen. Wie stark die Reaktion auf Herausforderungen sei, hänge von dem jeweiligen Temperament des Betroffenen ab. Der plötzliche Herztod werde außerdem als kardialer Tod „aus vollem Wohlbefinden“ definiert und nur in 1,7 Prozent seien psychische Belastungen Todesursache. Die Mitarbeiterin ging in Revision.
Definition Unfall
Das Bundessozialgericht entschied, die Vorinstanz sei von einem falschen Unfallbegriff ausgegangen. Arbeitsunfälle seien bei betrieblichem Bezug zeitlich begrenzte, von außen auf den Körper einwirkende Ereignisse, die zu einem Gesundheitsschaden oder zum Tod führen. Hierfür sei gerade nicht erforderlich, dass es sich um ein besonderes, ungewöhnliches oder gar „extremes“ Geschehen handele. Auch alltägliche Vorgänge können ein von außen auf den Körper einwirkendes Ereignis sein. Für diese Einwirkung genügen bei Änderung des physiologischen Körperzustands bloße Sinneswahrnehmungen (Sehen, Hören, Schmecken, Ertasten, Riechen).
Bei dieser Definition könne auch das intensive Gespräch zwischen der Bankmitarbeiterin und ihrem Vorgesetzten mit unterschiedlichen Auffassungen und einem unschönen, unharmonischen und frostigen Ende ein solches Unfallereignis durch optische und akustisches Einwirken auf die Mitarbeiterin sein, selbst wenn es zuvor sachlich und in angemessenem Ton geführt wurde. Die Wahrnehmungen der Äußerungen wirkten auf den Körper der Klägerin ein, es sei unstreitig, dass die Mitarbeiterin psychisch erregt gewesen sei.
Variable Vergütung und Urlaubsgeld
13 Wochen-Durchschnitt auch bei Provisionen
Das Bundesarbeitsgericht konnte in seiner Entscheidung vom 27.07. 2021 zwar über die vom dortigen Kläger konkret geltend gemachten Ansprüche, zunächst auf Auskunft über die ihm für bestimmte Zeiträume auszuzahlenden Provisionen und weiter auf Zahlung des sich für diese Zeiträume ergebenden Urlaubsentgeltes, nicht abschließend entscheiden. Es hat vielmehr den Rechtsstreit nochmals zur weiteren Aufklärung und erneuten Verhandlung an das Landesarbeitsgericht Hessen zurückverweisen müssen, weil dieses – aus prozessualen Gründen – hier noch keine Entscheidung hätte treffen dürfen.
Zugleich hat das Bundesarbeitsgericht noch einmal grundsätzlich klargestellt, dass nach der richtlinienkonformen Auslegung von § 1 BurlG erfolgsabhängige Vergütungsbestandteile Teil des Arbeitsverdienstes sind und bei der Berechnung des Urlaubsentgelts entsprechende Berücksichtigung finden müssen (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 27.07.2021 – 9 AZR 376/20). Dieses bedeutet, dass z.B. die zuvor in der Vergangenheit verdienten Provisionen bei der Berechnung des Urlaubsentgeltes berücksichtigt werden müssen. § 11 BUrlG legt als Referenzzeitraum, d.h. den Zeitraum der für die Heranziehung der in der Vergangenheit verdienten Provisionen zu berücksichtigen ist, 13 Wochen zugrunde. Von diesem Betrachtungszeitraum kann jedoch gem. § 13 BUrlG durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag abgewichen werden.
Im Klartext bedeutet dieses, dass als Urlaubsentgelt für die Anzahl der genommenen Urlaubstage nicht nur die Grundvergütung zu zahlen ist, sondern auch die anteilige Provision, deren jeweilige Höhe sich den zuvor verdienten Provisionen berechnet.
Tipp: Die Aufbereitung der tatsächlichen Umstände zur Berechnung des konkreten Anspruchs kann im Einzelfall schwierig sein. Rechtsanwalt Gläve als unser Spezialist für das Recht der Außendienstmitarbeiter sowie Rechtsanwältin Kranefuß unterstützen Sie im Streitfall bei der Ermittlung der konkreten Anspruchshöhe und setzen entsprechende Ansprüche mit großem Erfolg durch.
Behinderung der BR-Arbeit
Die Ampel-Koalition will durchgreifen
Neben der Behinderung der BR-Arbeit ist auch strafbar, die Beeinflussung der Wahl des Betriebsrats oder die Benachteiligung, aber auch die Begünstigung eines Mitglieds des Betriebsrats wegen seiner Eigenschaft als Betriebsratsmitglied.
Bis jetzt wurde die Tat nach § 119 Abs. 2 BetrVG nur auf Antrag des Betriebsrats oder einer im Betrieb vertretenen Gewerkschaft verfolgt. Jetzt liest man im Koalitionsvertrag der neuen Regierung auf Seite 71 diesen Satz: „Die Behinderung der demokratischen Mitbestimmung stufen wir künftig als Offizialdelikt ein.“
Mit dem Begriff „Offizialdelikt“ ist die in § 160 Abs. 1 StPO enthaltene Pflicht zur Aufklärung eines Sachverhalts gemeint. Sobald die Staatsanwaltschaft von einer Straftat Kenntnis erhält, „hat sie zu ihrer Entschließung darüber, ob die öffentliche Klage zu erheben ist, den Sachverhalt zu erforschen“.
Die Ankündigung im Koalitionsvertrag bedeutet scheinbar, dass es nach einer Änderung des Gesetzes künftig keines Strafantrags mehr für die Verfolgung von solchen Straftaten gegen Betriebsverfassungsorgane bedarf. Das wäre in der Tat ein Fortschritt. Dabei stellt sich natürlich weiterhin die Frage, wie die Staatsanwaltschaft von solchen Straftaten Kenntnis erlangt. Bis jetzt ist sie darauf angewiesen, dass sich Helden im Betriebsrat dazu entschließen, sich oft nicht unerheblichem Druck im Betrieb nach einem Strafantrag auszusetzen.
Erstattet ein Betriebsrat oder eine Gewerkschaft Anzeige statt Strafantrag, wird sich das zukünftig vermutlich nicht ändern. Allerdings gibt es einen Unterschied: Im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren werden immer wieder Sachverhalte vor Gericht erörtert, die zumindest einen Verdacht auf eine strafbare Handlung gegen Betriebsräte auszulösen geeignet sind. Das Arbeitsgericht darf selbst gemäß § 149 Abs. 1 ZPO das Beschlussverfahren aussetzen und seinerseits die Akten an die Staatsanwaltschaft weiterleiten, sofern sich „im Laufe eines Rechtsstreits der Verdacht einer Straftat ergibt, deren Ermittlung auf die Entscheidung von Einfluss ist“. Wird, wie es die Koalitionsparteien im Koalitionsvertrag vereinbart haben, § 119 BetrVG nunmehr vom Antragsdelikt zum Offizialdelikt, könnte die Staatsanwaltschaft auch ohne Hinweis aus dem Betrieb strafrechtliche Ermittlungen aufnehmen.
Das wäre zumindest der Abbau einer kleinen Hürde, die bisher immer wieder Täter einer strafbaren Behinderung von Betriebsverfassungsorganen geschützt hat.
Warten wir es ab, ob die neue Mehrheit des Bundestags ihre Pläne umsetzt.
Keine Briefumschläge mehr bei der Präsenzwahl
Keine Briefumschläge mehr bei der Präsenzwahl. Das Gesetz nennt hier auch ökologische Gründe, aber es stellt auf jeden Fall eine Vereinfachung dar. Briefumschläge für die Wahlzettel fallen bei der persönlichen Stimmabgabe im Wahllokal weg.
Allerdings ist dann auf die „Faltung“ der Stimmzettel zu achten, wenn sie in die Urne geworfen werden (Laschet lässt grüßen). Dabei soll allerdings der Wählerwille nicht erkennbar sein; der Stimmzettel muss also nach innen gefaltet werden.
„Generelle“ Briefwahl für alle – große Vorsicht !
Kann Briefwahl in Zeiten der Pandemie generell durchgeführt werden?
In Zeiten der Pandemie ist es naheliegend zu überlegen, ob nicht für alle Beschäftigten, die sich ggf. im Home-Office befinden, generell die Briefwahl durchgeführt werden kann. Einerseits spricht zwar die Wahlordnung auch von „Telearbeitnehmern“, die wegen der Eigenart der Beschäftigung voraussichtlich zum Wahltermin nicht im Betrieb anwesend sind. Hier ist aber die dauerhafte Tele-Heimarbeit gemeint.
Ob Mitarbeitende im Home-Office dann „voraussichtlich“ am Tag der Wahl nicht anwesend sind, ist eine ganz andere Frage. Zum Beispiel wenn nur an wechselnden Tagen im Home-Office gearbeitet wird.
Vorsicht!
Vorsicht ist geboten, da nach wie vor der Grundsatz gilt, Wahlen in Präsens abzuhalten. Dies wird auch vom Bundesarbeitsgericht immer wieder betont. Es sollte also immer (notfalls für nur wenige Stunden) die Stimmabgabe in einem Wahllokal angeboten werden.
Online-Wahl nicht zulässig
Natürlich stellt sich in Corona-Zeiten die Frage, ob nicht die nächste BR-Wahl „generell“ als Online-Wahl durchgeführt werden kann. Die eindeutige Antwort: Nein. Eine solche Form sieht die Wahlordnung nicht vor. In einem Fall vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Hamburg fand neben der Präsenz- und Briefwahl auch eine Online-Wahl als Alternative zur Briefwahl statt. Dazu wurde eine Software angeschafft, die den Sicherheitsvorgaben des Bundesamts für Sicherheit in der Informationstechnik (BSG) entsprach und von diesem zertifiziert war. Ziel des Wahlvorstands war es, die Beteiligung an der Betriebsratswahl zu erhöhen, was auch gelungen ist. Den Wahlberechtigten wurden die Zugangsdaten zur Teilnahme an dem Onlineverfahren per E-Mail zugesandt. Online konnte dann ein virtueller Stimmzettel ausgefüllt werden. Es wurden 740 gültige Stimmen durch Präsenz- und Briefwahl abgegeben. 628 Wahlberechtigte nahmen an der Onlinewahl teil. Bei Öffnung der “elektronischen Wahlurne” wurde eine Folie an die Wand projiziert, welche eine Stimmenanzahl und Wahlergebnisse enthielt. Eine andere Auszählung der elektronisch abgegebenen Stimmen erfolgte nicht. Die Wahl wurde wegen Verstoßes gegen den Grundsatz der Öffentlichkeit angefochten.
Das Gericht urteilte, die Wahl sei unwirksam. Es gäbe im Gesetz bzw. in der Wahlordnung keine Möglichkeit der Online-Wahl. Es sei immer noch von einer reinen „Papier-Wahl“ auszugehen, so auch bei der Briefwahl. Das herkömmliche Verfahren der Briefwahl ermöglicht es allen Arbeitnehmern, die an der Wahl teilnehmen möchten und sich am Wahltag nicht im Betrieb befinden, zu wählen, so das Gericht. Außerdem sei bei einer getrennten Auszählung erkennbar, wie die Online-Wähler zum einen und die Brief- und Präsenzwähler zum anderen abgestimmt hätten. Dies ließe Rückschlüsse auf das Abstimmungsverhalten bestimmter Gruppen (zum Beispiel der jüngeren Mitarbeiter als potentiell eher online-affin) zu, was das Ein-Urnen-Prinzip gerade vermeiden will. (LAG Hamburg, Beschluss vom 15.2.2018 – 8 TaBV 5/17)
Zwingend vereinfachtes Verfahren (bis 100 Wahlberechtigte)
Das sog. vereinfachte Verfahren.
Bisher war es bis zu 50 Wahlberechtigten möglich. In Zukunft gilt dies bei bis zu 100.
Darüber hinaus (bis zu 200) kann mit dem Arbeitgeber die Durchführung im sog. „vereinfachten“ Verfahren vereinbart werden.
In Betrieben bis zu 100 Mitarbeitern ist diese Regelung zwingend und führt u.a. dazu, immer eine Persönlichkeitswahl durchzuführen.
Ansonsten ist zu beachten, dass Briefwahl-Stimmen auch noch bis zu 3 Tage nach dem Wahltermin eingehen können (§ 14a Abs. 4 BetrVG).
Aktives Wahlalter ab 16, aber nicht passiv
Künftig können alle Beschäftigten im (vollendeten) Alter von 16 Jahren den Betriebsrat mitwählen.
Sie sind aber nicht passiv wahlberechtigt, also nicht wählbar. Das bedeutet natürlich praktisch, diese Beschäftigten in einer gesonderten Wählerliste führen zu müssen (vergleichbar den Leiharbeitnehmern). Übrigens: Stichtag ist der Wahltag. Es muss also am Wahltag das 16. Lebensjahr vollendet sein (siehe § 2 Abs. 3 Wahlordnung).
Wahlvorstände können online tagen – aber nicht immer
Ähnlich der Möglichkeit für Betriebsräte, online zu tagen, wurde dies jetzt auch für die Wahlvorstände eingeführt.
Aber das kann natürlich nicht immer gelten. Das Gesetz gibt Ausnahmen vor, bei denen in Präsenz getagt werden muss:
– die Prüfung oder Nachprüfung eingereichter Vorschlagslisten,
– die eigentliche Stimmauszählung,
– die Durchführung des Losverfahrens (§ 10 Abs. 1 WO) oder
– die Erste Wahlversammlung im vereinfachten zweistufigen Wahlverfahren (§ 14a Abs. 1 Satz 2 BetrVG).
Sicher wird die Bearbeitung und der Versand von Briefwahlunterlagen nur in Präsenz möglich sein; hier ist aber nicht mehr die Anwesenheit des gesamten Wahlvorstands zwingend.
Wenn die Wählerliste falsch ist – ein Anfechtungsgrund?
Natürlich kann nie ausgeschlossen werden, dass die Wählerliste Fehler enthält, wenn Wahlberechtigte vergessen werden oder inzwischen Ausgeschiedene noch verzeichnet sind. In einem Verfahren, das bis zum Bundesarbeitsgericht (BAG) ging, waren tatsächlich vier inzwischen ausgeschiedene Mitarbeiter noch in der Wählerliste verzeichnet. Ein Anfechtungsgrund? Formal ja, meinte das Gericht. Allerdings hatte in dem Fall der Arbeitgeber die Listen nicht herausgerückt und der Wahlvorstand sind sich mit dem Telefonverzeichnis beholfen. Nichtig sei die Wahl dadurch nicht, sondern müsse wiederholt werden, so das BAG. Inzwischen wurde übrigens der § 19 Abs. 3 neu in das BetrVG aufgenommen. Eine Anfechtung wegen einer falschen Wählerliste ist jetzt nur noch möglich, wenn vorher Einspruch gegen die Wählerliste erhoben wurde. Zudem kann der Arbeitgeber die Wahl nicht anfechten, wenn die Unrichtigkeit der Wählerliste gerade auf seine falschen Angaben beruhen sollte, § 19 Abs. 3 BetrVG.
Die späte Heirat des Betriebsrentners
Wer vorzeitig aus dem Betrieb ausscheidet, aber schon einen Anspruch auf Betriebsrente erworben hat, behält diesen Anspruch – anteilig. Die Anwartschaft bleibt erhalten. Was aber, wenn der Betriebsrentner noch vor der Inanspruchnahme verstirbt, aber nach Ausscheiden aus der Firma geheiratet hat? In einem Fall vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) musste nun geklärt werden, ob auch diese spät verheiratete Witwe ebenfalls Anspruch hatte. Das BAG gab ihr recht.
Wenn der inzwischen Verstorbene zu diesem Zeitpunkt
Wahlordnung. Was es Neues zu beachten gibt.
Geänderte Wahlordnung:
Hauptsächlich neu ist in der geänderten Wahlordnung:
– als Wahlvorstand auch online tagen zu können,
– das aktive Wahlalter ab 16 Jahren, nicht passiv
– das zwingende einfache Verfahren (bis 100 Wahlberechtigten),
– die Briefwahl für Wahlberechtigte in Elternzeit und Langzeitkranke etc.,
– Briefumschläge fallen bei der Präsenzwahl weg.
– Die bisherige Grenze für das vereinfachte Verfahren wurde von 50
auf 100 Wahlberechtigte angehoben
Der Weg vom Bett zum Homeoffice ist versichert
Ein wichtiges Urteil für alle Arbeitnehmer, die zu Corona-Zeiten von zu Hause aus arbeiten: Der direkte Weg vom Bett zum Arbeitsplatz im Homeoffice fällt unter den Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung. Wer im Homeoffice arbeitet, ist morgens auf dem direkten Weg dorthin versichert. Der erstmalige Weg vom Bett zum Schreibtisch, um dort im Homeoffice zu arbeiten, ist von der gesetzlichen Unfallversicherung geschützt.
Das hat das Bundessozialgericht (BSG) in Kassel am Mittwoch entschieden (Aktenzeichen: B 2 U 4/21 R)
Entgeltumwandlung: Zuschuss auch bei Altverträgen zur Betriebsrente
Ab dem 1.1.2022 müssen Arbeitgeber, wenn Beschäftigte einen Teil ihres Lohns oder Gehalts in eine Betriebsrente umwandeln, immer die ersparten Sozialversicherungsbeiträge, max. 15 Prozent, zugunsten der Beschäftigten an die Versorgungseinrichtung (Pensionskasse, Pensionsfonds oder Direktversicherung) weiterleiten. Bisher galt diese Verpflichtung nur bei Entgeltumwandlungen, die ab dem 1.1.2019 neu abgeschlossen worden sind. Diese Regelungen sind tarifdispositiv, d.h. von ihnen kann in Tarifverträgen zugunsten oder zulasten der Beschäftigten abgewichen werden.
Klage auf gleiches Entgelt
Benachteiligung wegen des Geschlechts: Wenn eine Frau gleiches Entgelt für die gleiche oder gleichwertige Arbeit einklagt, kann sie sich auf das Vergleichsentgelt berufen, das den männlichen Kollegen gezahlt wird. Teilt ihr der Arbeitgeber dieses niedrigere „Median-Entgelt“ mit, besteht nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts regelmäßig die Vermutung einer Benachteiligung wegen des Geschlechts. Es ist dann Sache des Arbeitgebers, das Gegenteil zu beweisen. Diesen Grundsatz hat jetzt das Bundesarbeitsgericht aufgestellt. Es hat damit einen Streitfall zurück an das Landesarbeitsgericht verwiesen. Dort wird nun aufzuklären sein, ob es einen sachlichen Grund gibt, warum der Frau weniger Gehalt gezahlt wurde. (BAG vom 21. Januar 2021 – 8 AZR 488/19).
Hinweis: Der sog. Median ist nicht der Durchschnitt aller vergleichbarer Gehälter, sondern der mittlere Wert aller vergleichbaren Kollegen:innen.
Fachanwalt für Arbeitnehmer, Wolfgang Steen
Rechtsanwälte Gaidies Heggemann & Partner, Hamburg
Betriebsrat-Wahl 2020: keine Online-Wahl möglich
Natürlich stellt sich in Corona-Zeiten die Frage, ob nicht die nächste Betriebsrat-Wahl „generell“ als Online-Wahl durchgeführt werden kann. Die eindeutige Antwort: Nein. Eine solche Form sieht die Wahlordnung nicht vor. In einem Fall vor
Betriebsrats-Sitzung – präsent, digital oder hybrid?
Während der ersten Lockdowns hatte der Gesetzgeber den Betriebsräten gem. § 129 BetrVG befristet die Durchführung digitaler Sitzungen ermöglicht. Zwischenzeitlich liefert das sog. Betriebsrätemodernisierungsgesetzes die Möglichkeit, virtuelle Betriebsratssitzungen dauerhaft durchzuführen. Aber gilt dies auch für Hybrid-Sitzungen?
Keine krankheitsbedingte Kündigung bei Unterbleiben eines erforderlichen und nicht nutzlosen bEM-Angebots
Krankheitsbedingte Kündigung: Der Arbeitgeber hatte nach erheblichen Fehlzeiten gegenüber dem schwerbehinderten Mitarbeiter im Oktober 2019 eine krankheitsbedingte Kündigung ausgesprochen. Dieser war durch einen unverschuldeten Unfall – der als Wegeunfall anerkannt wurde – schwerbehindert geworden. In einem ärztlichen Gutachten hieß es, er ist „von seinem ortsfernen Vorgesetzten mehrfach massiv bedroht und eingeschüchtert worden, was ihn psychisch dauerhaft sehr belastet“. Der Arbeitgeber bestritt eine positive Gesundheitsprognose. Das Integrationsamt hatte dem Kündigungsantrag zugestimmt.
Im Streit war nun vor Gericht, ob über die schon 2017 und 2018 geführten BEM-Gespräche hinaus, weitere hätten stattfinden müssen. Der Arbeitgeber meinte, dies sei nutzlos, weil sich das Krankheitsbild nicht verändert habe. Das Gericht dazu: „Die Beklagte hat dem Kläger das gemäß § 167 Abs. 2 SGB IX gesetzlich vorgesehene betriebliche Eingliederungsmanagement (im Folgenden: BEM) vor Ausspruch der Kündigung nicht noch einmal angeboten, obgleich dies erforderlich gewesen wäre, ohne dass sie die Nutzlosigkeit eines weiteren BEM hinreichend dargelegt hätte.“ Die Kündigung wurde für unwirksam erklärt, weil es mildere Mittel gegeben hätte. So hätte in einem weiteren BEM-Verfahren geklärt werden können, ob nicht ein leidensgerechter Arbeitsplatz zur Verfügung stand. (ArbG Stuttgart v. 02.12.2020 – 15 Ca 6733/19).
Anmerkung: Natürlich ist an dieser Entscheidung interessant, dass es nicht Sache des Arbeitgebers ist zu entscheiden, ob ein BEM-Gespräch „nutzlos“ ist.
Kein Abbruch einer BR-Wahl durch Einstweilige Verfügung
Der Dauerstreit bei den „Gorillas“
Schon das Arbeitsgericht Berlin hatte entschieden: Ein Abbruch der Wahl durch Erlass einer einstweiligen Verfügung sei nur ausnahmsweise möglich, wenn ganz erhebliche Fehler feststellbar seien, die zur Nichtigkeit der Betriebsratswahl führen würden. Andernfalls sei nicht im einstweiligen Rechtsschutzverfahren, sondern in einem möglichen Anfechtungsverfahren nach Durchführung der Wahl festzustellen, ob die Wahl aufgrund solcher Fehler unwirksam sei. Dies auch im Hinblick auf die gesetzliche Wertentscheidung für eine Bildung von Betriebsräten.
Aufgrund der hier von Arbeitgeberseite vorgetragenen Fehler gebe es keine hinreichenden Anhaltspunkte für eine Nichtigkeit. Insbesondere habe die Arbeitgeberin zu der betrieblichen Organisation selbst nicht hinreichend vorgetragen. Die Frage, ob der Wahlvorstand den zutreffenden Betriebsbegriff zugrunde gelegt habe oder ob es hier erhebliche Änderungen in den betrieblichen Strukturen gegeben habe, sei dann im Anfechtungsverfahren zu prüfen. Auch geltend gemachte mögliche Fehler bei der Bildung des Wahlvorstandes und den Wahlaushängen reichten für die Feststellung einer Nichtigkeit nicht aus.
Dieses Urteil bestätigte das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg.
Eine Betriebsratswahl könne gerichtlich nur abgebrochen werden, bestätigte nun das Landesarbeitsgericht, wenn der Wahlvorstand bei Einleitung der Wahl offensichtlich nicht im Amt war oder die festzustellenden Mängel im Wahlverfahren zu einer nichtigen Wahl führen würden.
In allen anderen Fallgestaltungen sei der Arbeitgeber auf das Wahlanfechtungsverfahren zu verweisen, bei dem der gewählte Betriebsrat jedoch zunächst im Amt bleibe. Im vorliegenden Fall lagen diese Voraussetzungen für einen Abbruch der Betriebsratswahl nicht vor.
(Landesarbeitsgericht Berlin -Brandenburg, Beschluss vom 23. November 2021 – 13 TaBVGa 1534/21)