Ab wann ist frau „juristisch“ schwanger?
Ab wann das Kündigungsverbot für werdende Mütter eingreift, hängt vom voraussichtlichen Entbindungstermin ab, den ein Arzt bestätigt. Von diesem Termin wird zurückgerechnet. Hierfür gibt es unterschiedliche Angaben, entweder die durchschnittliche Dauer
NewsLetter BETRIEBSRAT
Sturz beim Kaffee-Holen ist Arbeitsunfall
Wenn innerhalb der Betriebsstätte
Eine Verwaltungsangestellte rutschte auf dem Weg zu dem im Sozialraum des Finanzamtes aufgestellten Getränkeautomaten auf nassem Boden aus und erlitt einen Lendenwirbelbruch.
Die 57-jährige Frau aus dem Landkreis Hersfeld-Rotenburg beantragte, dies als Arbeitsunfall anzuerkennen. Der Weg zum Getränkeautomaten sei während ihrer Arbeitszeit unfallversichert.
Die Unfallkasse Hessen lehnte den Antrag ab. Der Versicherungsschutz ende regelmäßig mit dem Durchschreiten der Kantinentür. Das sagt das Gericht
Entgeltgleichheit vor dem Bundesarbeitsgericht
… wenn der neu eingestellte Mann mehr verdient
In dem Fall einer Außendienstmitarbeiterin im Vertrieb betrug das Grundgehalt 3.500,00 Euro brutto. Neben der Klägerin waren als Außendienstmitarbeiter im Vertrieb der Beklagten zwei männliche Arbeitnehmer beschäftigt. Bei einer Neueinstellung eines männlichen Kollegen bot die Beklagte auch diesem ein Grundentgelt von 3.500,00 Euro brutto, was dieser jedoch ablehnte. Er verlangte für die Zeit bis zum Einsetzen einer zusätzlichen leistungsabhängigen Vergütung ein höheres Grundentgelt von 4.500,00 Euro brutto. Die Beklagte gab dieser Forderung nach. Zur Begründung berief sie sich ua. darauf, dass der Arbeitnehmer einer ausgeschiedenen, besser vergüteten Vertriebsmitarbeiterin nachgefolgt sei.
Tägliche Ruhezeit kommt zur wöchentlichen Ruhezeit hinzu
Wieder einmal muss es der EuGH „richten“
In dem Fall, der dem Europäischen Gerichtshof vorlag, ging es um einen ungarischen Lokführer. Für ihn galt laut Tarifvertrag eine wöchentliche Mindestruhezeit von 42 Stunden – also weit mehr als die EU-rechtlich vorgegebenen 24 Stunden. Das nahm die Arbeitgeberin zum Anlass, um dem Lokführer in bestimmten Fällen seine tägliche elfstündige Ruhezeit zu versagen. Diese gewährte sie ihm nämlich dann nicht, wenn sie der wöchentlichen Ruhezeit (oder auch Urlaubstagen) unmittelbar vorausging oder nachfolgte. Das Argument der Arbeitgeberin: Weil die wöchentliche Ruhezeit weit über den EU-rechtlich vorgegebenen 24 Stunden liegt, sei mit ihr in einem solchen Fall dann auch die tägliche Ruhezeit von elf Stunden gleich mit abgegolten – die tägliche Ruhezeit sei dann also Teil der wöchentlichen Ruhezeit.
Vergütung von Betriebsratsmitgliedern
Bundesgerichtshof setzt Grenzen
Im Verfahren gegen die Personalverantwortlichen musste sich ein Strafsenat des Bundesgerichtshofs mit der Vergütungspraxis bei VW auseinandersetzen. Über den Einzelfall hinaus entschied der BGH:
Die gesetzliche Regelung des § 37 Abs. 4 S. 1 BetrVG schließt eine Bewertung der Betriebsratstätigkeit für Vergütungszwecke aus. Das gelte auch für im Betriebsratsamt erworbene Qualifikationen, soweit diese nicht im Zusammenhang mit der bisherigen Arbeitstätigkeit stehen. Es verbiete sich, auf die hypothetische Gehaltsentwicklung des Betriebsrats bei einer Sonderkarriere abzustellen. Vergleichbar sei nur, wer im Zeitpunkt der Amtsübernahme ähnliche, im Wesentlichen gleich qualifizierte Tätigkeiten ausgeführt habe und dafür in gleicher Weise wie der Betriebsrat fachlich und persönlich qualifiziert war.
Betriebsübliche Entwicklung
Üblich sei eine Entwicklung, wenn die überwiegende Anzahl der vergleichbaren Arbeitnehmer eine solche typischerweise bei normaler betrieblicher und personeller Entwicklung genommen habe. Diese Regeln gelten nach dem BGH auch für Beförderungen. Ein Aufstieg sei insbesondere nur dann betriebsüblich, wenn die Mehrzahl der vergleichbaren Arbeitnehmer einen solchen erreicht habe. Die Zahlung einer höheren Vergütung setzte voraus, dass der Betriebsrat nur infolge der Amtsübernahme nicht in die entsprechend vergütete Position aufgestiegen sei. Darüber hinaus gehende Vergütungserhöhungen verstoßen nach dem BGH gegen das Begünstigungsverbot aus § 78 S. 2 BetrVG.
Anmerkung: Es war immer „Standard“ auf Vergleichsarbeitnehmer abzustellen, die in etwa zur selben Zeit wie das BR-Mitglied eingestellt wurden und einen ‚betriebsüblichen‘ Aufstieg vollzogen haben. Dann konnte das hypothetische Gehalt verlangt werden, auch wenn die Stelle tatsächlich nicht selbst besetzt wurde („Schattenbesetzung“). BR-Mitglieder sollten also die Entwicklung dieser Kolleg:innen genau im Auge behalten.
Fachanwalt für Arbeitsrecht Wolfgang Steen
Rechtsanwälte Gaidies Heggemann & Partner, Hamburg
Muss ich nach Feierabend E-Mails lesen?
LAG Schleswig-Holstein meint: Nein!
In diesem Fall ging es um einen Notfallsanitäter und eine kurzfristige Dienstplanänderung für den Folgetag. Der Kläger war jedoch an diesem Tag weder telefonisch noch per SMS zu erreichen. Er meldete sich erst wieder zu seinem ursprünglich geplanten Dienstbeginn. Der Arbeitgeber wertete dieses Verhalten als unentschuldigtes Fehlen und erteilte dem Kläger eine Abmahnung.
Mit seiner Klage wehrt sich der Kläger gegen den Abzug von Stunden von seinen Arbeitszeitkonten und begehrt die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte. Das ArbG wies die Klage ab.
Das LAG gab der Klage statt. Es liegt kein unentschuldigtes Fehlen des Klägers vor, da die Beklagte nicht hat nachweisen können, dass dem Kläger die Mitteilung über die kurzfristige Änderung des Dienstplans zugegangen ist. Zwar ist davon auszugehen, dass die SMS auf dem Handy des Klägers eingegangen ist. Mit der Kenntnisnahme des Inhalts der SMS durfte der Arbeitgeber jedoch nicht vor 7:30 Uhr des Folgetages (dem planmäßigen Dienstbeginn des Klägers) rechnen. Denn der Kläger ist nicht verpflichtet, während seiner Freizeit eine dienstliche SMS aufzurufen, um sich über seine Arbeitszeit zu informieren und damit zugleich seine Freizeit zu unterbrechen. Beim Lesen einer SMS, mit der der Arbeitgeber sein Direktionsrecht im Hinblick auf Zeit und Ort der Arbeitsausübung konkretisiert, handelt es sich um Arbeitszeit. Der Kläger erbringt mit dem Lesen eine Arbeitsleistung.
In seiner Freizeit steht dem Kläger das Recht auf Unerreichbarkeit zu. Wie schon vom LAG Thüringen festgestellt (16.5.2018 – 6 Sa 442/17), gehört es zu den vornehmsten Persönlichkeitsrechten, dass ein Mensch selbst entscheidet, für wen er/sie in dieser Zeit erreichbar sein will oder nicht. (LAG Schleswig-Holstein v. 27.9.2022 – 1 Sa 39 öD/22)
Laptop für den Betriebsrat
Betriebsrat hat Beurteilungsspielraum
Die Betriebsratsvorsitzende und ihr Stellvertreter hielten sich häufig gleichzeitig im Betriebsratsbüro auf und seien gleichzeitig auf die Nutzung eines PCs angewiesen. Ihm, dem Betriebsrat, könne auch nicht zugemutet werden, Einigungsstellenverfahren mit von der Arbeitgeberin dafür zur Verfügung gestellten Tablets durchzuführen. Das Gericht: Gemäß § 40 Abs. 2 BetrVG könne der Betriebsrat die Zurverfügungstellung eines Laptops mit den von dem Arbeitsgericht bezeichneten Merkmalen und der angegebenen Software beanspruchen.
Die gerichtliche Kontrolle des betriebsrätlichen Begehrens sei auf die Prüfung beschränkt. Ob das verlangte Sachmittel aufgrund der konkreten betrieblichen Situation der Erledigung der gesetzlichen Aufgaben des Betriebsrats dient und dieser bei seiner Entscheidung nicht nur die Interessen der Belegschaft berücksichtigt, sondern auch berechtigten Interessen des Arbeitgebers Rechnung getragen hat. Diene das jeweilige Sachmittel der Erledigung betriebsverfassungsrechtlicher Aufgaben und halte sich die Interessenabwägung des Betriebsrats im Rahmen seines Beurteilungsspielraums, könne das Gericht die Entscheidung des Betriebsrats nicht durch seine eigene ersetzen.
Auch der Arbeitgeber könne dem Betriebsrat die Art der innerbetrieblichen Kommunikation nicht vorschreiben. Bei dem zugesprochenen Laptop handle es sich um Informations- und Kommunikationstechnik i.S.v. § 40 Abs. 2 BetrVG. Die Entscheidung des Betriebsrats für dieses Sachmittel halte sich im Rahmen des ihm zustehenden Beurteilungsspielraums, da er den Laptop zur Erledigung seiner gesetzlichen Aufgaben benötige.
Kosten sind zuzumuten
Kosteninteressen der Arbeitgeberin stünden dem betriebsrätlichen Begehren nicht entgegen. Schließlich gehöre die Arbeitgeberin zu einer Unternehmensgruppe, die eigenen Angaben zufolge im Jahr 2021 einen Nettogewinn von insgesamt mehr als 3,2 Mrd. Euro erwirtschaftet habe. Auch wenn sie ggf. alle Betriebsräte in Deutschland entsprechend ausstatten müsste, seien ihr die Kosten trotz pandemiebedingter Umsatzrückgänge in Deutschland zuzumuten.
(LAG Köln, Beschluss vom 24.06.2022, 9 TaBV 52/21)
Schulung in Präsenz statt Webinar
LAG Düsseldorf sieht höheren Lerneffekt
Die Arbeitgeberin verweigerte die Übernahme der Schulungs-, Übernachtungs- und Verpflegungskosten für ein BetrVG 1-Seminar. Sie meint in erster Linie, dass die beiden Mitglieder der Personalvertretung an einem kostengünstigeren Webinar mit identischem Schulungsinhalt hätten teilnehmen können, zumal dann keine Übernachtungs- und Verpflegungskosten angefallen wären. Es hätte im maßgeblichen Zeitraum zudem im näheren Einzugsgebiet kostengünstigere Präsenzseminare gegeben. Die PV meint, sie müsse sich nicht auf ein Webinar verweisen lassen. An näheren Orten gehaltene Präsenzseminare wären u.a. wegen Urlaub nicht in Betracht gekommen. Die PV begehrt, die Arbeitgeberin zu verpflichten, sie von den Schulungs-, Übernachtungs- und Verpflegungskosten für das Seminar in Potsdam freizustellen.
Gemäß § 40 Abs. 1 BetrVG hat die Arbeitgeberin die Kosten zu tragen, die anlässlich der Teilnahme eines Betriebsratsmitglieds an einer Schulungsveranstaltung nach § 37 Abs. 6 BetrVG entstanden sind, sofern das bei der Schulung vermittelte Wissen für die Betriebsratsarbeit erforderlich ist. Dies ist hier inhaltlich zu bejahen.
Auf ein Webinar anstelle einer Präsenzveranstaltung musste die PV sich nicht verweisen lassen. Bei der Prüfung der Erforderlichkeit hat sie die betriebliche Situation und die mit dem Besuch der Schulungsveranstaltung verbundenen finanziellen Belastungen der Arbeitgeberin zu berücksichtigen. Allerdings ist ihr bei der Seminarauswahl ein Beurteilungsspielraum zuzugestehen. Nur wenn mehrere gleichzeitig angebotene Veranstaltungen nach Ansicht der PV innerhalb dieses Beurteilungsspielraums als qualitativ gleichwertig anzusehen sind, kommt eine Beschränkung der Kostentragungspflicht der Arbeitgeberin auf die Kosten des preiswerteren Seminars in Betracht. Es hält sich derzeit innerhalb des Beurteilungsspielraums der PV, wenn sie selbst ein inhaltlich gleiches Webinar mit einer entsprechenden Präsenzveranstaltung nicht für qualitativ vergleichbar erachtet.
Lerneffekt höher
Die Einschätzung der PV, dass der „Lerneffekt“ im Rahmen einer Präsenzveranstaltung deutlich höher ist als bei einem Webinar, ist nicht zu beanstanden. Ein Austausch und eine Diskussion über bestimmte Themen sind bei einem Webinar in weitaus schlechterem Maße möglich als bei einer Präsenzveranstaltung. Insoweit stellt sich das Webinar eher als „Frontalunterricht“ dar, was wohl auch daran liegen dürfte, dass die Hemmschwelle, sich online an Diskussionen zu beteiligen, weitaus höher ist, als bei einem Präsenzseminar.
(LAG Düsseldorf v. 24.11.2022 – 8 TaBV 59/21)
Energiekrise und Mitbestimmung des Betriebsrats
Einige praktische Hinweise
Mit der „Verordnung zur Sicherung der Energieversorgung über kurzfristig wirksame Maßnahmen“ (EnSikuMaV) ist vorgegeben, die Raumtemperaturen bei sitzenden Tätigkeiten von +20oC auf 19oC abzusenken, bei Arbeiten im Stehen, Gehen von +19 auf +18 (ausgenommen medizinische Einrichtungen, Pflegeeinrichtungen, Kindertagesstätten). Werden diese Mindestwerte nicht erreicht, sind mit Zustimmung des Betriebsrates weitere Maßnahmen zu treffen (Radiatoren, Aufwärmzeiten, Fleecejacken oder Decken). Maßnahmen zur Verringerung der Belastung bei Hitze oder Kälte sind gem. § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG mitbestimmungspflichtig.
Ob auch eine Verpflichtung zum Angebot auf Home-Office besteht, ist umstritten, wird aber im Fall, dass sonst kein adäquater Arbeitsplatz nach Arbeitsschutzbestimmungen angeboten werden kann, zu bejahen sein.
Wenn das Gas ausbleibt…
In einem möglichen Horror-Szenario, z.B. eines „Black Outs“ geht es um die rechtlichen Fragen von Betriebs- und Wirtschaftsrisiko. Kann keine Arbeit geleistet werden, trägt gem. § 615 S. 3 BGB der Arbeitgeber das Risiko, die Arbeitnehmer weiter bezahlen zu müssen. Dies gilt jedenfalls, soweit nicht, wie in der Corona-Pandemie behördliche Betriebsschließungen erfolgen.
Sollte die Dramatik zunehmen, ist ebenso an Kurzarbeit oder Betriebsferien zu denken. Hier besteht ein vollständiges Mitbestimmungsrecht. Würde z.B. der „Notfallplan Gas“ ausgerufen, sind Voraussetzungen zum Anspruch auf Kurzarbeitergeld („unabwendbares Ereignis“) erfüllt.
„Wegeunfall“ – Unfallversicherung schützt auch vom sog. drittem Ort aus
Unfallversicherungsschutz vom BSG bestätigt
In zwei Urteilen vom 30.1.2020 hat das Bundessozialgericht (BSG) entschieden, dass für die Bewertung des Schutzes in der Gesetzlichen Unfallversicherung im Fall der Wegeunfälle von einem sog. dritten Ort keine einschränkenden Kriterien mehr gelten. Ein dritter Ort liegt dann vor, wenn der Arbeitsweg nicht von der Wohnung aus angetreten wird, sondern von einem anderen Ort, oder wenn der Arbeitsweg nicht an der Wohnung, sondern an einem anderen Ort endet. Erfasst sind z.B. die Wohnung von Freunden, Partnern oder Verwandten. (BSG v. 30.1.2020 – B 2 U 2/18 R)
Podcast Frische BRise
In der aktuellen Ausgabe unseres Podcast geht es um das Thema: „Ohne Moos nix los“.
Über unsere Seite www.gsp.de/podcast sind die neuen Folgen der „Frischen BRise“ abrufbar.
Bußgeld wegen computergesteuerter Diskriminierung
…das wird teuer
Der Arbeitgeber hatte auch keine Vorkehrungen getroffen, um die Genauigkeit und Fairness der Ergebnisse zu gewährleisten, die dann zur Bewertung der Fahrerleistungen herangezogen wurden. In manchen Fällen wurden Fahrer durch eine automatisiert getroffene Entscheidung von der Plattform ausgeschlossen, ohne diese Entscheidung anfechten zu können.
Im Dezember 2020 hatte das Arbeitsgericht Bologna den britischen Lieferdienst Deliveroo wegen der Verletzung von Arbeitnehmerrechten und Diskriminierung durch einen Algorithmus zu Schadensersatz verurteilt. Ein ähnliches Urteil erging im Februar 2021 vom Bezirksgericht Amsterdam gegen den Transportdienst Uber (Quelle: EBR-News).
Äußerungen im WhatsApp-Chat als Kündigungsgrund?
Vertraulichkeit im kleinen Kreis
Der Arbeitgeber, ein Verein der überwiegend in der Flüchtlingshilfe tätig ist und von vielen Ehrenamtlichen unterstützt wird, erhielt Kenntnis über einen bei WhatsApp geführten Chat. Dort äußerten sich der technische Leiter ebenso wie andere Beschäftigte in menschenverachtender Weise über Geflüchtete und herabwürdigend über Helferinnen und Helfer. Hierüber wurde auch in der Presse berichtet. Daraufhin kündigte der Verein u.a. das Arbeitsverhältnis mit dem technischen Leiter fristgemäß.
Das LAG hat die Kündigung für unwirksam erklärt aber das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufgelöst.
Die Begründung des Gerichts
„Zwar ist eine gerichtliche Verwertung der gefallenen Äußerungen im Gerichtsverfahren zulässig. Eine die Kündigung rechtfertigende Pflichtverletzung kann jedoch nicht festgestellt werden, weil eine vertrauliche Kommunikation unter den Schutz des allgemeinen Persönlichkeitsrechts fällt. Um eine solche geht es hier, da diese in sehr kleinem Kreis mit privaten Handys erfolgt und erkennbar nicht auf Weitergabe an Dritte, sondern auf Vertraulichkeit ausgelegt gewesen ist. Besondere Loyalitätspflichten bestehen nicht, weil der Gekündigte als technischer Leiter keine unmittelbaren Betreuungsaufgaben wahrzunehmen hat.“
Auflösung Arbeitsverhältnis
Das Arbeitsverhältnis wurde dennoch auf Antrag des Vereins gegen Zahlung einer Abfindung aufgelöst. Die Voraussetzungen einer ausnahmsweise möglichen gerichtlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses liegen hier vor. Es ist i.S.d. § 9 Kündigungsschutzgesetz keine den Betriebszwecken dienliche Zusammenarbeit zu erwarten. Da die schwerwiegenden Äußerungen öffentlich bekannt geworden sind, kann der Verein bei Weiterbeschäftigung dieses technischen Leiters nicht mehr glaubwürdig gegenüber geflüchteten Menschen auftreten. Außerdem wäre er bei der Gewinnung ehrenamtlicher Unterstützung und hauptamtlichen Personals beeinträchtigt. Bei der Bemessung der Abfindung hat das LAG ein Auflösungsverschulden des Gekündigten berücksichtigt, das sich allerdings wegen der intendierten Vertraulichkeit der Äußerungen mindert. (LAG Berlin-Brandenburg v. 19.7.2021 – 21 Sa 1291/20)
Einigungsstelle für Home Office-Regelungen zuständig
LAG Köln bestätigt Mitbestimmung
Geregelt werden sollten Bedingungen des mobilen Arbeitens unter den Aspekten des Arbeitsschutzes, der Arbeitszeitfestlegung, des Einsatzes von Überwachungstechnik, der betrieblichen Berufsbildung und der Aufstellung von Beurteilungsbedingungen (LAG Köln v. 23. 04.2021 – 9 TaBV 9/21)
Wahlordnung zur Wahl des Betriebsrates geändert
Für den Wahlvorstand sind ab sofort auch Sitzungen und Beschlussfassungen per Video- oder Telefonkonferenz möglich. Ob und in welchem Umfang davon Gebrauch gemacht wird, entscheidet allein der Wahlvorstand. Der Arbeitgeber ist nicht berechtigt, die Durchführung der Sitzungen – etwa aus Kostengründen – mittels Video- und Telefonkonferenz zu verlangen.
Negativliste beachten
Allerdings gibt die Wahlordnung vor, dass für viele (sensible) Themen keine Video- oder Telefonkonferenzen in Betracht kommen (sog. Negativliste), wie z.B. die Prüfung oder Nachprüfung eingereichter Vorschlagslisten, die eigentliche Stimmauszählung, die Bearbeitung der Briefwahlunterlagen oder die Erste Wahlversammlung im vereinfachten zweistufigen Wahlverfahren (§ 14a Abs. 1 Satz 2 BetrVG).
Wegfall der Wahlumschläge
Aus ökologischen Gründen und zwecks Vereinfachung für die Stimmauszählung entfallen ab sofort die Wahlumschläge bei der Urnenwahl. Die Geheimhaltung wird stattdessen dadurch gewährleistet, dass die Stimmzettel in der Weise gefaltet werden müssen, dass nicht erkennbar ist, wie gewählt wurde. Nur die Briefwahlstimmen kommen in einen Umschlag.
Erweiterung der Briefwahl
Ab sofort darf der Wahlvorstand Beschäftigten, die längere Zeit nicht im Betrieb anwesend sind (Langzeitkranke, Elternzeiter etc.) ohne gesondertes Verlangen die Wahlunterlagen zusenden, wenn dem Wahlvorstand bekannt ist, dass diese Wahlberechtigten bis zum Wahltag voraussichtlich nicht anwesend sein werden.
Schulungen
Unsere Tagesschulungen für Wahlvorstände veranstalten wir am 02. Dez. und 12. Jan. im Adina Hotel am Michel in Hamburg.
Schulungsanspruch – BR bei der Auswahl frei
Dass heißt: Es muss nicht „das Billigste“ genommen werden.
Der Streit bestand zwischen dem Betriebsrat eines Möbelhauses und dem Arbeitgeber. Es ging um die Kosten für ein Seminar Betriebsverfassung 1 für 3,5 Tage 3.390,00 € Seminargebühren, Übernachtungskosten in Höhe von 1.365,00 € und Tagungspauschalen in Höhe von 914,65 €. Der Arbeitgeber verlangte, zur Kostenersparnis ein Inhouse-Seminar durchzuführen.
Argumentation Betriebsrat
Der Betriebsrat argumentierte, bei einer Schulung im Haus sei keine ungestörte Teilnahme möglich, da der Schulungsraum zu hellhörig sei und sich direkt bei der Geschäftsleitung befinde. Auch bestehe die Gefahr, dass die Schulungsteilnehmer durch Telefonanrufe gestört würden, wie es bei Betriebsratssitzungen regelmäßig geschehe. Zudem sei bei dem angebotenen Inhouse-Seminar nur ein Referent vorgesehen, während bei den externen Schulungen Richter und Anwälte Referenten seien. Außerdem sei auch ein Besuch des Arbeitsgerichts vorgesehen.
Gerichtsbeschluss zum Schulungsanspruch
Das Gericht stellte mit Hinweis auf die BAG-Rechtsprechung fest: Der Betriebsrat hat ein Recht zur Auswahl unter konkurrierenden Angeboten. Er ist nicht gehalten, jeweils die mit den geringsten Kosten verbundene Schulungsveranstaltung auszuwählen. Außerdem soll ein Betriebsrat auch berücksichtigen können, inwieweit die angebotene Schulung eine an der Arbeitnehmersicht orientierte und praxisbezogene Schulung erwarten lässt. Der Arbeitgeber wurde verpflichtet, die gesamten Kosten der externen Schulung zu übernehmen (LAG Rheinland-Pfalz v. 20.05.2020 – 7 TaBV 11/19).
Halber Nachtarbeitszuschlag in der Schichtarbeit?
Bundesarbeitsgericht „kippt“ Tarifregelung
Der Kläger hat gemeint, es verstößt gegen den Gleichheitsgrundsatz, Nachtarbeit unterschiedlich zu vergüten, wenn die Arbeit von 22:00 bis 06:00 Uhr innerhalb eines Schichtsystems geleistet wird. Bei Nachtarbeit könnten andere Umstände als der Gesundheitsschutz unterschiedlich hohe Zuschläge nicht begründen. In der Nachtschicht bestehen immer erhebliche Gesundheitsgefährdungen und Störungen des sozialen Umfelds.
Eine ungleiche tarifliche Behandlung ist nicht hinzunehmen
Das Bundesarbeitsgericht sprach, anders als das LAG Hamburg, dem Kläger den 50%-Zuschlag zu. Der Arbeitgeber hat immer für die Nachtschicht von 22:00 bis 06:00 Uhr den erhöhten Zuschlag zu zahlen. Eine ungleiche Behandlung der Arbeit, die zur selben Zeit geleistet wird (einmal nur Nachtschicht, dann Nachtschicht im Schichtsystem), ist nicht hinzunehmen. Ausdrücklich weist das BAG darauf hin, Tarifnormen sind uneingeschränkt am allgemeinen Gleichheitssatz zu messen und anzupassen. (BAG v. 09.12.2020 – 10 AZR 335/20)
Arbeitgeber trägt Betriebsrisiko in der Pandemie – oder doch nicht
Eine Spielhalle war gezwungen, wegen der Corona-Schutzverordnung NRW ab März 2020 den Betrieb einzustellen. Die Klägerin, beschäftigt mit einem Stundenlohn von EUR 9,35 brutto machte nun geltend, gemäß Dienstplan im April 2020 für 62 Stunden hätte arbeiten zu können. Der Betreiber der Spielhalle hatte staatliche Ausgleichszahlungen von insg. EUR 15.000 erhalten. Das Gericht gab der Klägerin recht und verurteilte den Arbeitgeber, die Grundstunden plus Nacht- und Sonntagszuschlägen zu zahlen.
Corona-Pandemie entspricht höherer Gewalt
Der Arbeitgeber sei mit der Annahme der Arbeitsleistung in Verzug geraten und nach der gesetzlichen Wertung des § 615 S. 3 BGB trage er das Betriebsrisiko. Bei der aktuellen Pandemie handele es sich um höhere Gewalt, wie bei Naturkatastrophen, Erdbeben oder Überschwemmungen. Auch eine staatlich verordnete Betriebsschließung zähle zum Betriebsrisiko. (LAG Düsseldorf v. 30.03.2021 – 8 Sa 674/20)
Hinweis: Leider hat das Bundesarbeitsgericht mit Entscheidung vom 04.05.2022 die Klage endgültig abgewiesen. Das BAG meinte, hier hätte sich ein allgemeines Lebensrisiko verwirklicht, das nicht speziell gegen den Betrieb gerichtet war.
Maskenpflicht am Arbeitsplatz
Arbeitsgericht Berlin bestätigt Infektionsschutz
Eine Arbeitnehmerin hat geltend gemacht, bei ihrer Arbeit als Flugsicherheitsassistentin am Flughafen statt des Mund-Nasen-Schutzes einen Gesichtsschutzschirm zu tragen und so der Maskenpflicht zu folgen. Das sah das Gericht anders. Den Arbeitgeber treffe die Pflicht, die Beschäftigten und das Publikum am Flughafen vor Infektionen zu schützen. Ein Gesichtsvisier sei für den Schutz Dritter weniger geeignet als der hier vorgeschriebene Mund-Nasen-Schutz. Dass ihr das Tragen eines Mund-Nasen-Schutzes aus gesundheitlichen Gründen nicht zumutbar sei, habe die Arbeitnehmerin nicht ausreichend glaubhaft gemacht. (Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 15. Oktober 2020 – 42 Ga 13034/20)
Betriebsrat muss Verantwortung übernehmen
Keine Abhängigkeit von Belegschafts-Zustimmung
Die Arbeitgeberin schloss 2007 mit dem in ihrem Betrieb gebildeten Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung zu variablen Vergütungsbestandteilen der im Lager beschäftigten Arbeitnehmer. Diese sollte unter der Bedingung in Kraft treten, dass ihr „80 % der abgegebenen Stimmen“ der in ihren Geltungsbereich fallenden Arbeitnehmer bis zum Ablauf einer von der Arbeitgeberin gesetzten Frist „einzelvertraglich“ schriftlich zustimmen. Für den Fall eines Unterschreitens des Zustimmungsquorums konnte die Arbeitgeberin „dies“ dennoch für ausreichend erklären. Der Betriebsrat hat die Unwirksamkeit der Betriebsvereinbarung geltend gemacht.
Nachdem die Vorinstanzen das Begehren abgewiesen haben, hatte die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats vor dem Ersten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Die normative Wirkung einer Betriebsvereinbarung kann nicht von einem Zustimmungsquorum der Belegschaft abhängig gemacht werden.
Strukturprinzip Betriebsverfassung bestätigt abgeschlossene Betriebsvereinbarung
Eine solche Regelung widerspricht den Strukturprinzipien der Betriebsverfassung. Danach ist der gewählte Betriebsrat Repräsentant der Belegschaft. Er wird als Organ der Betriebsverfassung im eigenen Namen kraft Amtes tätig und ist weder an Weisungen der Arbeitnehmer gebunden noch bedarf sein Handeln deren Zustimmung.
Eine von ihm abgeschlossene Betriebsvereinbarung gilt kraft Gesetzes unmittelbar und zwingend. Damit gestaltet sie unabhängig vom Willen oder der Kenntnis der Parteien eines Arbeitsvertrags das Arbeitsverhältnis und erfasst auch später eintretende Arbeitnehmer. Das schließt es aus, die Geltung einer Betriebsvereinbarung an das Erreichen eines Zustimmungsquorums verbunden mit dem Abschluss einer einzelvertraglichen Vereinbarung mit dem Arbeitgeber zu knüpfen. (Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 28. Juli 2020 – 1 ABR 4/19 )