Können Versorgungsregelungen für die Zukunft abgeändert werden? Mit dieser Frage wird immer wieder die Rechtsprechung konfrontiert. Der jüngste Fall einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zeigt die Problematik auf. Der Arbeitgeber, ein Konzern, wollte das System der betrieblichen Altersversorgung vereinheitlichen. Dabei traf es auch einen Kläger, für den sich künftige Zuwächse verschlechtern würden.
Sachlich-proportionale Gründe
Das BAG hatte
Wer ist eigentlich in der Pflicht nachzuweisen, dass eine Arbeitgeberkündigung auch tatsächlich dem Beschäftigen zugegangen ist? Natürlich der Arbeitgeber. In einem jetzt vom Bundesarbeitsgericht (BAG) ergangenen Urteil ging es genau darum.
Hat der Betriebsrat für ein Beschlussverfahren einen Anwalt/eine Anwältin beauftragt, kann die ordnungsgemäße Beschlussfassung auch nachträglich erfolgen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in einer erst jetzt veröffentlichten Entscheidung klargestellt: „Der Betriebsrat kann mit seinem in der späteren Betriebsratssitzung gefassten Beschluss die auf der Grundlage des zuvor verfahrensfehlerhaften Beschlusses schwebend unwirksame Beauftragung des Rechtsanwalts genehmigen. Der nachträglichen Genehmigung stehen weder verfahrens- noch betriebsverfassungsrechtliche Gesichtspunkte entgegen.“ (BAG v. 25. September 2024 – 7 ABR 37/23).
In dem Verfahren hatte der Arbeitgeber die ordnungsgemäße Beauftragung eines Anwalts gerügt. Der BR hatte den – bis dahin schwebend unwirksamen – Beschluss erst nachträglich ordnungsgemäß gefasst. Im ersten Beschluss war ein falsches Ersatzmitglied geladen worden.
Ordnungsgemäße Beschlussfassung erforderlich
Grundsätzlich gilt: „Nach § 40 Abs. 1 BetrVG trägt der Arbeitgeber die durch die Tätigkeit des Betriebsrats entstehenden Kosten. Das umfasst Honorarkosten für einen Rechtsanwalt, dessen Heranziehung in einem arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren der Betriebsrat zur Durchsetzung oder Ausübung eines von ihm in Anspruch genommenen Mitbestimmungsrechts für erforderlich halten durfte (vgl. BAG 8. März 2023 – 7 ABR 10/22 – Rn. 16; 14. Dezember 2016 – 7 ABR 8/15 – Rn. 11). Der Arbeitgeber hat aber grundsätzlich nur diejenigen Kosten einer anwaltlichen Tätigkeit zu tragen, die auf eine Beauftragung aufgrund eines ordnungsgemäßen Betriebsratsbeschlusses zurückgehen. Der Betriebsrat muss sich als Gremium mit dem entsprechenden Sachverhalt befasst und durch Abstimmung eine einheitliche Willensbildung herbeigeführt haben, wobei ihm bei der Entscheidung über die Erforderlichkeit der Hinzuziehung eines Rechtsanwalts ein Beurteilungsspielraum zusteht (BAG 25. Oktober 2023 – 7 AZR 338/22 – Rn. 15).“
Rückwirkende Genehmigung möglich
Im jetzt entschiedenen Fall stellte das BAG fest: „Der rückwirkenden Billigung des verfahrensfehlerhaften und deshalb unwirksamen Beschlusses vom 23. November 2020 zu der anwaltlichen Beauftragung begegnen keine Bedenken.“ Begründet wurde dies u.a. damit, dass der Anwaltsauftrag bis zur endgültigen (Zahlungs-)Abwicklung noch nicht abgeschlossen sei.
Fachanwalt für Arbeitsrecht Wolfgang Steen
Rechtsanwälte Gaidies Heggemann & Partner, Hamburg
Der 55-jährige alleinstehende Kläger arbeitet seit 2017 bei der Beklagten im Planungs- und Projektmanagement, insbesondere im Automotive-Bereich am Standort L. Den Job erledigte er während der vergangenen drei Jahre zu 80 % aus dem Homeoffice. Laut Arbeitsvertrag bezog sich sein Einsatzort auf die gesamte Unternehmensgruppe und richtete sich nach den laufenden Projekten der Unternehmensgruppe. Nach Schließung des Standortes L. versetzte die Beklagte den Kläger
In dem Rechtsstreit ging es um die Frage, ob der Arbeitgeber verpflichtet ist, an seine (ehemalige) Mitarbeiterin eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG aufgrund einer Benachteiligung wegen des Geschlechts zu zahlen.
Die Klägerin arbeitete als Architektin in einem Unternehmen, das Bauleistungen anbot, zuletzt dort als Vertriebsmitarbeiterin. Eine Kundin, die das Unternehmen als Bauinteressentin zur Verwirklichung eines Bauvorhabens kontaktiert hatte, sprach sich gegen die Architektin aus – sie bevorzuge einen Mann als Berater.
Politische Diskussion nicht nur im Wahlkampf
Arbeitswissenschaftliche und arbeitsmedizinische Erkenntnisse belegen, der Juristin Sutterer-Kipping zufolge, dass Arbeitszeiten von mehr als zehn Stunden täglich oder mehr als 40 bis 48 Stunden pro Woche mit gesundheitlichen Beeinträchtigungen einhergehen. Hierzu gehören psychosomatische Beschwerden,
Erwartungen im Arbeitsrecht
Die CDU will durch eine Reform des Arbeitszeitgesetzes flexibleres Arbeiten ermöglichen. Es soll für alle Unternehmen anstelle der täglichen eine wöchentliche Höchstarbeitszeit im Sinne der EU-Arbeitszeitrichtlinie festgelegt werden. Mobiles Arbeiten an frei gewählten Orten soll nicht in den Anwendungsbereich der Arbeitsstättenverordnung fallen. Das freiwillig gewählte Homeoffice soll unabhängig
Ein wichtiger Schwerpunkt von Gaidies Heggemann & Partner ist, gegen Diskriminierung im Arbeitsleben vorzugehen. Unsere Mandanten schildern häufig die Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes bei Teilzeitarbeit oder Probleme bei Rückkehr in den Beruf aus der Elternzeit. Das Arbeitsrecht bietet vielfältige Möglichkeiten, gegen solche Diskriminierungen vorzugehen. Das gilt auch für die gleiche Vergütung, weil Teilzeit stets anteiligen zur Vollzeit vergütet werden muss.
Übrigens: auch für eine sog. Geringfügige Beschäftigung gilt der Gleichbehandlungsgrundsatz und es besteht bei betrieblichen Sonderzahlungen (Weihnachts- und Urlaubsgeld) ebenso ein Anspruch.
Ab dem Jahr 2025 wird bei Abfindungen, die der Arbeitgeber zahlt, nicht mehr automatisch die sog. Fünftel-Regelung angewandt. Hintergrund: das Verfahren war offensichtlich für einige Arbeitgeber zu schwierig und ungenau.
Die Folge: Arbeitnehmer müssen selbst aktiv werden
Die Folge ist, dass jetzt Abfindungen mit dem normalen Steuersatz versteuert werden, der natürlich in Verbindung mit dem Normaleinkommen sehr hoch sein wird. Erst durch die Steuererklärung
Wird ein Headset-System dafür genutzt, durch Vorgesetzte die Gespräche von Mitarbeitern mitzuhören, liegt ein technisches Überwachungssystem im Sinne von § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG vor. In einer jetzt veröffentichten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (Beschl. v. 16.07.2024 – 1 ABR 16/23) ging es um eine Filiale eines Bekleidungsunternehmens, das Headsets für die innerbetriebliche Kommunikation einsetzt. Mit insg. 34 Headsets sind die Arbeitnehmer in den Bereichen Kasse und Umkleidekabine sowie das Aufräum- und Returnteam ausgestattet. Die Headsets sind über
bestehende Unsicherheiten überwinden
Bereits in einer Grundsatzentscheidung aus dem Jahr 2018 stellte das Bundesarbeitsgericht fest, dass das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG keiner „Erheblichkeitsschwelle“ unterliegt. Auch der Einsatz gängiger Standardsoftware, wie beispielsweise Microsoft Excel, fällt unter die Mitbestimmung des Betriebsrats gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG, wenn dadurch die Möglichkeit zur Überwachung des Verhaltens oder der Leistung der Beschäftigten geschaffen wird.
Schon „geeignete“ Daten ausreichend
Es gibt für den Mitbestimmungstatbestand keine „Erheblichkeitsschwelle“. Dabei ist bereits ausreichend, wenn zur Überwachung geeignete Daten technisch gespeichert und verarbeitet werden, wobei allein die Speicherung ausreichend ist. Dies ergibt sich aus dem Zweck des § 87 Abs. 1 Ziff. 6 BetrVG, das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Beschäftigten vor Gefährdungen zu schützen.
In diesem Fall
Im konkreten Fall wurden Anwesenheitszeiten von Beschäftigten durch Microsoft Excel in Form von Anwesenheitslisten verarbeitet. Die Arbeitgeberseite führte die Excel-gestützten Anwesenheitslisten ohne Zustimmung des Betriebsrates durch – zu Unrecht, so das BAG.
(Beschluss des BAG vom 23. Oktober 2018 – 1 ABN 36/18)
Übrigens: In dem Verfahren gegen den Meta-Konzern hat jüngst der Europäische Gerichtshof noch einmal den Grundsatz der Datenminimierung hervorgehoben, der umfassenden Datenerhebungen entgegensteht (EuGH v. 04.10.2024)
Abstand zur höchsten Tarifgruppe
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) stellt klar, dass zwar grundsätzlich ein Abstand zur höchsten Tarifgruppe gewahrt werden muss, jedoch, wenn die Tarifvertragsparteien keinen bestimmten prozentualen Abstand festgelegt haben, ein „geringfügig höheres Gehalt“ für die Status- und Vergütungsregelung eines außertariflichen Angestellten ausreicht.
Im vorliegenden Fall klagte ein Mitglied der IG Metall, das seit 2013 als Entwicklungsingenieur in einem Unternehmen tätig war und seit Juni 2022 ein monatliches Bruttogehalt von 8.212 Euro auf Basis eines „außertariflichen“ Arbeitsvertrags erhielt. Das Entgelt in der höchsten tariflichen Entgeltgruppe betrug 8.210,64 Euro brutto, basierend auf 40 Wochenstunden.
In diesem Unternehmen gelten die Tarifverträge der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens. Die Tarifregelungen sehen vor, dass Beschäftigte, deren „geldwerte materielle Arbeitsbedingungen unter Berücksichtigung einer individuellen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von bis zu 40 Stunden in einer Gesamtschau die höchste tarifliche Entgeltgruppe regelmäßig überschreiten“, von der Tarifbindung ausgenommen sind.
Argumente
Der Ingenieur argumentierte, dass ein solches „Überschreiten“ nur dann angenommen werden könne, wenn sein Gehalt 23,45% über dem der höchsten Tarifgruppe liege, was in seinem Fall einem Bruttogehalt von 10.136,03 Euro entsprechen würde. Da sein Gehalt jedoch lediglich 8.212,- Euro betrug, verlangte er, dass ihm das Unternehmen die Differenz nachzahlen müsse.
Das BAG wies die Klage jedoch in allen Instanzen ab. Die tariflichen Bestimmungen im Streitfall verlangten, dass die „geldwerten materiellen Arbeitsbedingungen“ die höchste Tarifentgeltgruppe „regelmäßig überschreiten“, was bei dem Ingenieur der Fall war. Da die Tarifparteien keinen spezifischen prozentualen Abstand definiert hatten, genügt laut BAG jedes Überschreiten des höchsten Tarifentgelts, auch ein geringfügiges.
Das BAG betonte, dass eine ergänzende Auslegung des Tarifvertrags, wie sie der Ingenieur anstrebte, nicht zulässig sei. Wenn die Tarifparteien einen bestimmten Abstand zwischen dem höchsten Tarifentgelt und dem Entgelt außertariflicher Angestellter wünschen, müssten sie eine entsprechende Abstandsklausel klar und deutlich im Tarifvertrag verankern. Die Tarifautonomie, garantiert durch Artikel 9 Absatz 3 des Grundgesetzes, verbietet es den Gerichten, tarifliche Bestimmungen zu „verbessern“ oder anzupassen. (BAG, Urteil vom 23.10.2024 – 5 AZR 82/24)
Anmerkung
Diese Entscheidung sorgt unter Juristen und Praktikern für Erstaunen. Was allgemein als selbstverständlich angesehen wird – nämlich ein erheblicher Abstand im außertariflichen Bereich – wird von den Richtern formell anders bewertet. Die Tarifparteien müssen sich dieser Klarstellung bewusst sein.
Fachanwalt für Arbeitsrecht Wolfgang Steen
Rechtsanwälte Gaidies Heggemann & Partner, Hamburg
In dem vorliegenden Fall ging es um einen Containermechaniker, der im Betrieb die vom Unternehmen gestellte Arbeitskleidung trägt. Nach der Arbeit kehrt er in den Umkleideraum zurück, um sich zu waschen und zu duschen. Die verschmutzte Kleidung lässt er auf Anweisung der Firma im Betrieb reinigen. Nach jedem Umziehen erfasst er am Zeiterfassungsterminal die Zeiten für Schichtbeginn und -ende. Mit seiner Klage fordert er die Vergütung der Umkleidezeiten, der Körperreinigungszeiten und der innerbetrieblichen Wegezeiten, die nicht in der regulären Arbeitszeit enthalten sind.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) gab dem Kläger Recht. Es stellte fest: „Zur Arbeitsleistung gehört nicht nur die eigentliche Tätigkeit, sondern auch jede andere vom Arbeitgeber geforderte Maßnahme, die unmittelbar mit der Arbeit verbunden ist.“
Auch die innerbetrieblichen Wegezeiten, wie der Weg vom Umkleideraum zum Arbeitsplatz und zurück, zählen zur Arbeitszeit, insbesondere wenn der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz keine Möglichkeit hat, sich umzuziehen.
Das BAG betonte jedoch, dass die Frage, welche Art der Körperreinigung notwendig ist, nicht subjektiv, sondern objektiv beurteilt werden muss. Daher sind Einzelfallentscheidungen in diesem Zusammenhang zu erwarten.
(BAG v. 23.04.2024 – 7 Sa 275/22)
wenn Streit um Sitzung
Im vorliegenden Fall wollte der Betriebsrat einer landwirtschaftlichen Firma einen Gewerkschaftsvertreter und eine Anwältin zu einer Sitzung einladen, doch beide waren für den regulären Termin verhindert. Der Betriebsratsvorsitzende setzte daraufhin eine außerordentliche Sitzung an. Dies missfiel dem Personalleiter, der den Betriebsratsmitgliedern keine Freistellungen gewährte und mit Abmahnungen sowie Gehaltskürzungen drohte, falls sie an der Sitzung teilnähmen. Zudem verweigerte er der Anwältin und dem Gewerkschaftssekretär den Zugang zum Betrieb.
Der Betriebsrat beantragte daraufhin vor Gericht, dass der Arbeitgeber jegliche Behinderung der Betriebsratsarbeit unterlassen solle. Das Gericht gab dem Antrag statt und entschied, dass der Arbeitgeber oder seine Vertreter die Arbeit des Betriebsrats nicht durch Drohungen mit Abmahnungen oder Gehaltskürzungen im Vorfeld einer Sitzung beeinträchtigen dürfen.
Das Gericht betonte, dass das Recht der Betriebsratsmitglieder, an Betriebsratssitzungen teilzunehmen, unangreifbar ist. Es spielt dabei keine Rolle, ob die Sitzung rechtlich bedenklich oder nicht „erforderlich“ ist. Der Arbeitgeber muss vielmehr den Rechtsweg beschreiten, wenn er eine Sitzung für unzulässig hält. Sollte der Arbeitgeber der Meinung sein, dass eine Sitzung gegen geltendes Recht verstößt, kann er eine gerichtliche Prüfung, möglicherweise sogar eine einstweilige Verfügung, anstreben, um die Sitzung zu verschieben oder aufzuheben.
(LAG Düsseldorf v. 30.08.2023 – 12 TaBV 18/23)
In einem bedeutenden Urteil hat jetzt das Bundesarbeitsgericht entschieden: Teilzeitkräfte haben Anspruch auf Überstundenzuschläge ab der ersten Überstunde. In dem Fall ging es um eine Pflegekraft mit 40% Teilzeit, die gemäß Tarifvertrag Zuschläge zu Überstunden erst dann erhalten sollte, wenn die Arbeitszeit von vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern überschritten würde.
weniger verdient
Eine Abteilungsleiterin im Daimler-Konzern, seit 30 Jahren beschäftigt, wurde Mutter und kehrte nach der Elternzeit in Teilzeit in den Job zurück. Sie stellte fest, dass sie im Hinblick auf die Gehaltsbestandteile Grundgehalt, Company Bonus, Pension One-Kapitalbaustein sowie virtuelle Aktien nebst Dividendenäquivalente weniger verdiente, als
Auch im JUVE-Handbuch der besten Anwaltskanzleien ist Gaidies Heggemann & Partner 2024/25 wieder ausgezeichnet worden als „Anwälte für die Beratung von Betriebsräten und Arbeitnehmern“. Besonders hervorgehoben wurden Ignatz Heggemann, Carsten Lienau und Wolfgang Steen.
Rechtsanwälte Gaidies Heggemann & Partner, Hamburg
Auch 2024 wurden wir wieder vom Handelsblatt ausgezeichnet als eine der besten Kanzleien für Arbeitsrecht in Deutschland.
Die Erhebung basiert auf einer Umfrage, in der die renommiertesten Rechtskanzleien in einem umfangreichen Peer-to-Peer-Verfahren ermittelt wurden.
Rechtsanwälte Gaidies Heggemann & Partner, Hamburg
Der Rat hat am 24. April 2023 neue Vorschriften zur Lohntransparenz angenommen. Durch die EU-Richtlinie sollen die Lohndiskriminierung bekämpft und das geschlechtsspezifische Lohngefälle in der EU abgebaut werden.
Veröffentlichung notwendig
Gemäß den neuen Vorschriften müssen EU-Unternehmen Informationen über dievon ihnen gezahlten Löhne veröffentlichen und Maßnahmen ergreifen, wenn das geschlechtsspezifische Lohngefälle bei ihnen 5 % übersteigt. Dies gilt für Unternehmen über 250 Beschäftigte. Der Bericht muss alle drei Jahre erfolgen.
Entschädigung und Geldbußen
Die Richtlinie enthält auch Bestimmungen über die Entschädigung von Opfern von Lohndiskriminierung und Sanktionen, einschließlich Geldbußen gegen Arbeitgeber, die gegen die Vorschriften verstoßen.
Wir werden demnächst über Einzelheiten berichten.