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Frische BRise - Podcasts zum Thema Arbeitsrecht

Kann ich wegen Krankheit gekündigt werden?

Die Kündigung eines  Beschäftigten wegen Krankheit ist nur unter bestimmten Voraussetzungen zulässig. Nach der  Rechtsprechung müssen folgende drei Prüfkriterien erfüllt sein:

Negative Gesundheitsprognose

Es müssen Anhaltspunkte vorliegen, auf die der Arbeitgeber die Prognose stützen kann, dass der oder die Beschäftigte auch künftig in erheblichem Umfang infolge von Krankheiten fehlen wird. Das nennt man „negative Gesundheitsprognose“. Diese kann durch bisherige Fehlzeiten oder ärztliche Gutachten belegt werden. Eine einmalige oder kurzfristige Erkrankung reicht dafür nicht aus.

Beeinträchtigung

Die zu erwartenden Fehlzeiten des oder der Beschäftigten müssen zu einer erheblichen Beeinträchti¬gung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers führen. Es kommt voraussichtlich zu Störungen des Betriebsablaufs oder zu erheblichen finanziellen Belastungen – beispielsweise mit Lohnfortzahlungskosten.

Interessenabwägung

Dabei muss entschieden werden, ob das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung oder das des Arbeitnehmers am Fortbestehen des Jobs überwiegt. Dabei sind die Dauer der Betriebszugehörigkeit, die Krankheitsgründe, die zu erwartenden Fehlzeiten und das Alter der Beschäftigten zu berücksichtigen. Letztlich muss die Entscheidung zugunsten des Arbeitgebers ausfallen, wenn die Belastung für ihn trotz aller Gegenargumente nicht mehr zumutbar ist.

Hier kommt es darauf an, ob die Kündigung das mildeste Mittel („ultima ratio“) ist oder ob es möglicherweise mildere, das heißt den Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin weniger stark belastende Maßnahmen gibt, um die krankheitsbedingt aufgetretenen Störungen des Arbeitsverhältnisses künftig zu beseitigen.

Häufige Kurzerkrankungen

Häufige Kurzerkrankungen können ebenfalls eine Kündigung rechtfertigen, wenn die drei oben genannten Kriterien erfüllt sind. Bei der negativen Gesundheitsprognose kommt es darauf an, ob aufgrund der häufigen Erkrankungen in der Vergangenheit auch künftig mit weiteren Ausfällen des Beschäftigten zu rechnen ist. Da der Arbeitgeber die Ursachen der Erkrankungen nicht kennt und daher nicht abschätzen kann, ob es sich beispielsweise um eine chronische Krankheit handelt, kann er seine Prognose anhand eines längeren Beobachtungszeitraums erstellen.

Beträgt dieser mindestens 24 Monate vor der Kündigung und war der Arbeitnehmer in diesem Zeitraum durchschnittlich mehr als sechs Wochen pro Jahr krank, spricht das für eine Fortsetzung der häufigen Erkrankungen. In diesem Fall kann der Arbeitgeber durchaus krankheitsbedingt kündigen.

Notwendig: betriebliches Eingliederungsmanagement

Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) kann für Beschäftigte bei einer krankheitsbedingten Kündigung entscheidend sein. Nach § 167 Abs. 2 Sozialgesetzbuch (SGB) IX muss der Arbeitgeber ein BEM anbieten, wenn ein Beschäftigter innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen krank war. Ziel ist es, gemeinsam Lösungen zu finden, um die Arbeitsfähigkeit zu erhalten – etwa durch Anpassungen am Arbeitsplatz oder alternative Tätigkeiten im Unternehmen.

Wird kein BEM durchgeführt, bedeutet das nicht automatisch, dass eine Kündigung unwirksam ist. Allerdings muss der Arbeitgeber dann nachweisen, dass es keine anderen Möglichkeiten zur Weiterbeschäftigung gab – und das wird dem Arbeitgeber nur schwer gelingen.

Für Beschäftigte kann es daher sinnvoll sein, auf ein BEM zu bestehen, da es helfen kann, den Arbeitsplatz zu erhalten oder bessere Alternativen zu einer Kündigung zu finden. Falls dennoch gekündigt wird, kann das Fehlen eines BEM im Kündigungsschutzprozess ein starkes Argument gegen die Kündigung und für die Weiterbeschäftigung sein.

Wir sind bei Gaidies Heggemann & Partner spezialisiert, Arbeitnehmern nach einer Kündigung wirksam zu helfen. Auch bei Kündigungen aus Krankheitsgründen haben wir vielen Mandanten erfolgreich zur Seite gestanden.

Auszeichnung beste Anwaltskanzlei Arbeitsrecht 2025

Auch 2025 sind wir wieder von der Zeitschrift Stern als eine der besten Anwaltskanzleien in Norddeutschland ausgezeichent worden. Die Untersuchung beruht auf insg. rund 16.000 Empfehlungen anderer Anwälte und hat uns im Bereich Vertretung von Arbeitnehmer und Betriebsräten besonders hervorgehoben. Einzelheiten können dem Heft vom 22.05.2025 entnommen werden.

Sind deutsche Arbeitnehmer tatsächlich häufiger krank?

„Blaumachen“ oder andere Gründe?
Heute gibt es eine Erfassung sämtlicher Krankschreibungen zu 100% „Die hatten wir bis zur Einführung der eAU nicht, weil der Versicherte den Zettel, der an die Krankenkasse ging, häufig gar nicht weggeschickt hat, sondern nur den, der an seinen Arbeitgeber ging.“

Nach Angaben des Statistischen Bundesamtes waren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Deutschland 2023 durchschnittlich 15,1 Arbeitstage krankgemeldet. In Lettland (20,4) und Tschechien (19,2) waren die Werte höher, in Luxemburg (11,8 Fehltage) geringer.

Kleinst-Reparaturen durch die Belegschaft?

Betriebsrat schaltet sich ein
Dem Fall ist zwar nicht zu entnehmen, um welche „einfachen und Kleinst-Reparaturen“ es ging, aber diese werden sicher (externe) Kosten verursacht haben.
Richtigerweise wandte sich der GBR gegen die notwendigen Schulungsmaßnahmen hierfür. Das Arbeitsgericht Köln erkannte den Anspruch auf Unterlassung, solange keine Vereinbarung nach § 98 Abs. 1 BetrVG zustande gekommen ist.
Hinweis des Gerichts auf Mitbestimmung
Zutreffend erkannte das Arbeitsgericht, dass mit § 98 alle Schulungsmaßnahmen angesprochen sind, der Begriff „betriebliche Berufsbildung“ also weit auszulegen ist. „Hierzu gehören alle Maßnahmen, die über die – mitbestimmungsfreie – Unterrichtung des Arbeitnehmers über seine Aufgaben und Verantwortung, die Art seiner Tätigkeit und ihrer Einordnung in den Arbeitsablauf des Betriebs … hinausgehen, indem sie dem Arbeitnehmer gezielt Kenntnisse und Erfahrungen vermitteln, die ihn zur Ausübung einer bestimmten Tätigkeit erst befähigen“, so das Gericht. (ArbG Köln v. 4.3.2025 – 13 BVGa 5/25).

Die Schulungen wurden also durch Einstweilige Verfügung erst einmal gestoppt.

Vergütung freigestellter BR-Mitglieder

Wenn Schichtarbeit nicht geleistet werden kann

Der Fall, der dem Bundesarbeitsgericht (BAG) vorlag, ist typisch. Ein Rettungssanitäter, gleichzeitig Mitglied im BR, war vor seiner Freistellung ausschließlich in zuschlagspflichtiger Wechselschicht tätig. Weil er jetzt Büroarbeit machte, konnte er die Voraussetzungen für Zulagen und Zuschläge nicht erfüllen – sprich: er leistete keine Wechselschicht und Nacht- und Sonntagsarbeit mehr. Der Arbeitgeber gab dem Sanitäter die Schuld und meinte, er hätte sich nicht aus dem Wechseldienst herausnehmen müssen.

Fiktiver Anspruch auf Zahlung
Der Sanitäter klagte die Wechselschichtzulage sowie die Zuschläge für Nacht- und Sonntagsarbeit und die Rufbereitschaft ein. Das BAG stellte fest, hätte der Sanitäter in dem Zeitraum gearbeitet, hätte er die Zuschläge in entsprechender Höhe verdient. Nach § 37 Abs. 2 BetrVG ist das Arbeitsentgelt fortzuzahlen, das er sonst erzielt hätte.  „Zuschläge für die Erschwernis der Arbeit zu ungünstigen Zeiten stehen einem vollständig oder teilweise freigestellten Betriebsratsmitglied auch dann zu, wenn es aufgrund seiner Amtstätigkeit tatsächlich überhaupt keine Arbeitstätigkeiten und auch keine Tätigkeiten zu den zuschlagspflichtigen ungünstigen Zeiten geleistet hat.“

Keine unzulässige Begünstigung

Das BR-Mitglied werde auch nicht unzulässig begünstigt, weil es ohne Freistellung diese Arbeiten hätte erledigen können. (Bundesarbeitsgericht v. 28.08.2004 – 7 AZR 197/23)

VORSICHT: Neue Arbeitgeber-Strategien gegen Teilzeit-Zuschläge

… weil Überstunden zuschlagspflichtig werden

Die Gerichte haben sich festgelegt: Weil deutlich mehr Frauen als Männer in Teilzeit arbeiten, besteht eine Ungleichbehandlung, wenn Mehrarbeitszuschläge verweigert werden. Im Jahr 2023 gingen 67 % aller Mütter mit mindestens einem Kind unter 18 Jahren einer Teilzeitbeschäftigung nach, aber nur 9 % aller Väter. In der Literatur wird bereits über Umgehungsmöglichkeiten nachgedacht.

Vereinbarung einer ‚Arbeit auf Abruf‘

Ein besonderer Trick ist, eine Mindestarbeitszeit zu vereinbaren und bis zu 25% der wöchentlichen Arbeitszeit ‚auf Abruf‘ zu verlangen (§ 12 Abs. 2 TzBfG). In diesen Fällen entsteht keine ‚Mehrarbeit‘, weil ein Arbeitszeit-Rahmen bereits vereinbart ist.Der Betriebsrat hat im Rahmen der Personalplanung die Möglichkeit zu prüfen, ob tatsächlich ein Bedarf für Abruf-Arbeit vorliegt.

Flexibilisierung durch Arbeitszeitkonto

Mit den Arbeitnehmenden wird ein Arbeitszeitkonto vereinbart, mit dem die vergütungspflichtigen Arbeitszeiten dokumentiert werden. Dabei werden bestimmte Soll-Stunden vereinbart neben einer festen Vergütung. In diesem Fall schwankt die tägliche/wöchentliche Arbeitszeit, die durch den Arbeitgeber einseitig festgelegt wird.
Ob derartige Flexibilisierungen tarifvertraglich zulässig sind, muss im Einzelnen geprüft werden. Manche Tarifverträge sehen Ausgleichszeiten für Zeitguthaben vor, dann jeweils zuzüglich Mehrarbeitszuschlägen.

Verzicht auf Teilzeitangebote

Natürlich besteht die allgemeine Gefahr, wegen der Zuschlagspflicht durch den Arbeitgeber auf Teilzeitangebote ganz zu verzichten. Dagegen steht, eine Teilzeitanspruch (von Vollzeit in Teilzeit) nach dem Teilzeitgesetz notfalls auch gerichtlich durchsetzen zu können.

Änderung Versorgungswerk

Können Versorgungsregelungen für die Zukunft abgeändert werden? Mit dieser Frage wird immer wieder die Rechtsprechung konfrontiert. Der jüngste Fall einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zeigt die Problematik auf. Der Arbeitgeber, ein Konzern, wollte das System der betrieblichen Altersversorgung vereinheitlichen. Dabei traf es auch einen Kläger, für den sich künftige Zuwächse verschlechtern würden.

Sachlich-proportionale Gründe

Das BAG hatte

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Kündigung anscheinend nicht zugegangen

Wer ist eigentlich in  der Pflicht nachzuweisen, dass eine Arbeitgeberkündigung auch tatsächlich dem Beschäftigen zugegangen ist? Natürlich der Arbeitgeber. In einem jetzt vom Bundesarbeitsgericht (BAG) ergangenen Urteil ging es genau  darum.

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Anwaltskosten Betriebsrat – nachträgliche Beschlussfassung möglich

Hat der Betriebsrat für ein Beschlussverfahren einen Anwalt/eine Anwältin beauftragt, kann die ordnungsgemäße Beschlussfassung auch nachträglich erfolgen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in einer erst jetzt veröffentlichten Entscheidung klargestellt: „Der Betriebsrat kann mit seinem in der späteren Betriebsratssitzung gefassten Beschluss die auf der Grundlage des zuvor verfahrensfehlerhaften Beschlusses schwebend unwirksame Beauftragung des Rechtsanwalts genehmigen. Der nachträglichen Genehmigung stehen weder verfahrens- noch betriebsverfassungsrechtliche Gesichtspunkte entgegen.“ (BAG v. 25. September 2024 – 7 ABR 37/23).

In dem Verfahren hatte der Arbeitgeber die ordnungsgemäße Beauftragung eines Anwalts gerügt. Der BR hatte den – bis dahin schwebend unwirksamen – Beschluss erst nachträglich ordnungsgemäß gefasst. Im ersten Beschluss war ein falsches Ersatzmitglied geladen worden.

Ordnungsgemäße Beschlussfassung erforderlich

Grundsätzlich gilt: „Nach § 40 Abs. 1 BetrVG trägt der Arbeitgeber die durch die Tätigkeit des Betriebsrats entstehenden Kosten. Das umfasst Honorarkosten für einen Rechtsanwalt, dessen Heranziehung in einem arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren der Betriebsrat zur Durchsetzung oder Ausübung eines von ihm in Anspruch genommenen Mitbestimmungsrechts für erforderlich halten durfte (vgl. BAG 8. März 2023 – 7 ABR 10/22 – Rn. 16; 14. Dezember 2016 – 7 ABR 8/15 – Rn. 11). Der Arbeitgeber hat aber grundsätzlich nur diejenigen Kosten einer anwaltlichen Tätigkeit zu tragen, die auf eine Beauftragung aufgrund eines ordnungsgemäßen Betriebsratsbeschlusses zurückgehen. Der Betriebsrat muss sich als Gremium mit dem entsprechenden Sachverhalt befasst und durch Abstimmung eine einheitliche Willensbildung herbeigeführt haben, wobei ihm bei der Entscheidung über die Erforderlichkeit der Hinzuziehung eines Rechtsanwalts ein Beurteilungsspielraum zusteht (BAG 25. Oktober 2023 – 7 AZR 338/22 – Rn. 15).“

Rückwirkende Genehmigung möglich

Im jetzt entschiedenen Fall stellte das BAG fest: „Der  rückwirkenden Billigung des verfahrensfehlerhaften und deshalb unwirksamen Beschlusses vom 23. November 2020 zu der anwaltlichen Beauftragung begegnen keine Bedenken.“ Begründet wurde dies u.a. damit, dass der Anwaltsauftrag bis zur endgültigen (Zahlungs-)Abwicklung noch nicht abgeschlossen sei.

Fachanwalt für Arbeitsrecht Wolfgang Steen
Rechtsanwälte Gaidies Heggemann & Partner, Hamburg

Neuer Einsatzort 500 km entfernt – Unwirksamkeit der Versetzung

Der Sachverhalt:

Der 55-jährige alleinstehende Kläger arbeitet seit 2017 bei der Beklagten im Planungs- und Projektmanagement, insbesondere im Automotive-Bereich am Standort L. Den Job erledigte er während der vergangenen drei Jahre zu 80 % aus dem Homeoffice. Laut Arbeitsvertrag bezog sich sein Einsatzort auf die gesamte Unternehmensgruppe und richtete sich nach den laufenden Projekten der Unternehmensgruppe. Nach Schließung des Standortes L. versetzte die Beklagte den Kläger

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Kundin kann keinen „Mann“ verlangen

Arbeitgeber muss sich Geschlechterdiskriminierung durch 

Kundin zurechnen lassen

In dem Rechtsstreit ging es um die Frage, ob der Arbeitgeber verpflichtet ist, an seine (ehemalige) Mitarbeiterin eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG aufgrund einer Benachteiligung wegen des Geschlechts zu zahlen.

Die Klägerin arbeitete als Architektin in einem Unternehmen, das Bauleistungen anbot, zuletzt dort als Vertriebsmitarbeiterin. Eine Kundin, die das Unternehmen als Bauinteressentin zur Verwirklichung eines Bauvorhabens kontaktiert hatte, sprach sich gegen die Architektin aus – sie bevorzuge einen Mann als Berater.  

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Wer will einen 10-Stunden-Arbeitstag?

Politische Diskussion nicht nur im Wahlkampf
Arbeitswissenschaftliche und arbeitsmedizinische Erkenntnisse belegen, der Juristin Sutterer-Kipping zufolge, dass Arbeitszeiten von mehr als zehn Stunden täglich oder mehr als 40 bis 48 Stunden pro Woche mit gesundheitlichen Beeinträchtigungen einhergehen. Hierzu gehören psychosomatische Beschwerden,

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EINIGT EUCH – möglichst schnell

Erwartungen im Arbeitsrecht

Die CDU will durch eine Reform des Arbeitszeitgesetzes flexibleres Arbeiten ermöglichen. Es soll für alle Unternehmen anstelle der täglichen eine wöchentliche Höchstarbeitszeit im Sinne der EU-Arbeitszeitrichtlinie festgelegt werden. Mobiles Arbeiten an frei gewählten Orten soll nicht in den Anwendungsbereich der Arbeitsstättenverordnung fallen. Das freiwillig gewählte Homeoffice soll unabhängig

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Schwerpunkt: Anti-Diskriminierung

Ein wichtiger Schwerpunkt von Gaidies Heggemann & Partner ist, gegen Diskriminierung im Arbeitsleben vorzugehen. Unsere Mandanten schildern häufig die Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes bei Teilzeitarbeit oder Probleme bei Rückkehr in den Beruf aus der Elternzeit. Das Arbeitsrecht bietet vielfältige Möglichkeiten, gegen solche Diskriminierungen vorzugehen. Das gilt auch für die gleiche Vergütung, weil Teilzeit stets anteiligen zur Vollzeit vergütet werden muss.
Übrigens: auch für eine sog. Geringfügige Beschäftigung gilt der Gleichbehandlungsgrundsatz und es besteht bei betrieblichen Sonderzahlungen (Weihnachts- und Urlaubsgeld) ebenso ein Anspruch.

Änderung der Fünftel-Regelung bei Abfindungen

Ab dem Jahr 2025 wird bei Abfindungen, die der Arbeitgeber zahlt, nicht mehr automatisch die sog. Fünftel-Regelung angewandt. Hintergrund: das Verfahren war offensichtlich für einige Arbeitgeber zu schwierig und ungenau.

Die Folge: Arbeitnehmer müssen selbst aktiv werden

Die Folge ist, dass jetzt Abfindungen mit dem normalen Steuersatz versteuert werden, der natürlich in Verbindung mit dem Normaleinkommen sehr hoch sein wird. Erst durch die Steuererklärung

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Headset als Überwachungssystem

Wird ein Headset-System dafür genutzt, durch Vorgesetzte die Gespräche von Mitarbeitern mitzuhören, liegt ein technisches Überwachungssystem im Sinne von § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG vor. In einer jetzt veröffentichten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (Beschl. v. 16.07.2024 – 1 ABR 16/23) ging es um eine Filiale eines Bekleidungsunternehmens, das Headsets für die innerbetriebliche Kommunikation einsetzt. Mit insg. 34 Headsets sind die Arbeitnehmer in den Bereichen Kasse und Umkleidekabine sowie das Aufräum- und Returnteam ausgestattet. Die Headsets sind über

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Keine „Erheblichkeitsschwelle“ bei Mitbestimmung über Software

bestehende Unsicherheiten überwinden

Bereits in einer Grundsatzentscheidung aus dem Jahr 2018 stellte das Bundesarbeitsgericht fest, dass das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG keiner „Erheblichkeitsschwelle“ unterliegt. Auch der Einsatz gängiger Standardsoftware, wie beispielsweise Microsoft Excel, fällt unter die Mitbestimmung des Betriebsrats gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG, wenn dadurch die Möglichkeit zur Überwachung des Verhaltens oder der Leistung der Beschäftigten geschaffen wird.
Schon „geeignete“ Daten ausreichend
Es gibt für den Mitbestimmungstatbestand keine „Erheblichkeitsschwelle“. Dabei ist bereits ausreichend, wenn zur Überwachung geeignete Daten technisch gespeichert und verarbeitet werden, wobei allein die Speicherung ausreichend ist. Dies ergibt sich aus dem Zweck des § 87 Abs. 1 Ziff. 6 BetrVG, das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Beschäftigten vor Gefährdungen zu schützen.
In diesem Fall
Im konkreten Fall wurden Anwesenheitszeiten von Beschäftigten durch Microsoft Excel in Form von Anwesenheitslisten verarbeitet. Die Arbeitgeberseite führte die Excel-gestützten Anwesenheitslisten ohne Zustimmung des Betriebsrates durch – zu Unrecht, so das BAG.
(Beschluss des BAG vom 23. Oktober 2018 – 1 ABN 36/18)
Übrigens: In dem Verfahren gegen den Meta-Konzern hat jüngst der Europäische Gerichtshof noch einmal den Grundsatz der Datenminimierung hervorgehoben, der umfassenden Datenerhebungen entgegensteht (EuGH v. 04.10.2024)

Welches Abstandsgebot bei AT-Vergütung?

Abstand zur höchsten Tarifgruppe

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) stellt klar, dass zwar grundsätzlich ein Abstand zur höchsten Tarifgruppe gewahrt werden muss, jedoch, wenn die Tarifvertragsparteien keinen bestimmten prozentualen Abstand festgelegt haben, ein „geringfügig höheres Gehalt“ für die Status- und Vergütungsregelung eines außertariflichen Angestellten ausreicht.

Im vorliegenden Fall klagte ein Mitglied der IG Metall, das seit 2013 als Entwicklungsingenieur in einem Unternehmen tätig war und seit Juni 2022 ein monatliches Bruttogehalt von 8.212 Euro auf Basis eines „außertariflichen“ Arbeitsvertrags erhielt. Das Entgelt in der höchsten tariflichen Entgeltgruppe betrug 8.210,64 Euro brutto, basierend auf 40 Wochenstunden.

In diesem Unternehmen gelten die Tarifverträge der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens. Die Tarifregelungen sehen vor, dass Beschäftigte, deren „geldwerte materielle Arbeitsbedingungen unter Berücksichtigung einer individuellen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von bis zu 40 Stunden in einer Gesamtschau die höchste tarifliche Entgeltgruppe regelmäßig überschreiten“, von der Tarifbindung ausgenommen sind.

Argumente

Der Ingenieur argumentierte, dass ein solches „Überschreiten“ nur dann angenommen werden könne, wenn sein Gehalt 23,45% über dem der höchsten Tarifgruppe liege, was in seinem Fall einem Bruttogehalt von 10.136,03 Euro entsprechen würde. Da sein Gehalt jedoch lediglich 8.212,- Euro betrug, verlangte er, dass ihm das Unternehmen die Differenz nachzahlen müsse.
Das BAG wies die Klage jedoch in allen Instanzen ab. Die tariflichen Bestimmungen im Streitfall verlangten, dass die „geldwerten materiellen Arbeitsbedingungen“ die höchste Tarifentgeltgruppe „regelmäßig überschreiten“, was bei dem Ingenieur der Fall war. Da die Tarifparteien keinen spezifischen prozentualen Abstand definiert hatten, genügt laut BAG jedes Überschreiten des höchsten Tarifentgelts, auch ein geringfügiges.

Das BAG betonte, dass eine ergänzende Auslegung des Tarifvertrags, wie sie der Ingenieur anstrebte, nicht zulässig sei. Wenn die Tarifparteien einen bestimmten Abstand zwischen dem höchsten Tarifentgelt und dem Entgelt außertariflicher Angestellter wünschen, müssten sie eine entsprechende Abstandsklausel klar und deutlich im Tarifvertrag verankern. Die Tarifautonomie, garantiert durch Artikel 9 Absatz 3 des Grundgesetzes, verbietet es den Gerichten, tarifliche Bestimmungen zu „verbessern“ oder anzupassen. (BAG, Urteil vom 23.10.2024 – 5 AZR 82/24)

Anmerkung

Diese Entscheidung sorgt unter Juristen und Praktikern für Erstaunen. Was allgemein als selbstverständlich angesehen wird – nämlich ein erheblicher Abstand im außertariflichen Bereich – wird von den Richtern formell anders bewertet. Die Tarifparteien müssen sich dieser Klarstellung bewusst sein.

Fachanwalt für Arbeitsrecht Wolfgang Steen
Rechtsanwälte Gaidies Heggemann & Partner, Hamburg

 

Körperreinigungszeiten gehören zur vergütungspflichtigen Arbeitszeit

In dem vorliegenden Fall ging es um einen Containermechaniker, der im Betrieb die vom Unternehmen gestellte Arbeitskleidung trägt. Nach der Arbeit kehrt er in den Umkleideraum zurück, um sich zu waschen und zu duschen. Die verschmutzte Kleidung lässt er auf Anweisung der Firma im Betrieb reinigen. Nach jedem Umziehen erfasst er am Zeiterfassungsterminal die Zeiten für Schichtbeginn und -ende. Mit seiner Klage fordert er die Vergütung der Umkleidezeiten, der Körperreinigungszeiten und der innerbetrieblichen Wegezeiten, die nicht in der regulären Arbeitszeit enthalten sind.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) gab dem Kläger Recht. Es stellte fest: „Zur Arbeitsleistung gehört nicht nur die eigentliche Tätigkeit, sondern auch jede andere vom Arbeitgeber geforderte Maßnahme, die unmittelbar mit der Arbeit verbunden ist.“
Auch die innerbetrieblichen Wegezeiten, wie der Weg vom Umkleideraum zum Arbeitsplatz und zurück, zählen zur Arbeitszeit, insbesondere wenn der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz keine Möglichkeit hat, sich umzuziehen.
Das BAG betonte jedoch, dass die Frage, welche Art der Körperreinigung notwendig ist, nicht subjektiv, sondern objektiv beurteilt werden muss. Daher sind Einzelfallentscheidungen in diesem Zusammenhang zu erwarten.
(BAG v. 23.04.2024 – 7 Sa 275/22)

Drohung durch Arbeitgeber verboten

wenn Streit um Sitzung
Im vorliegenden Fall wollte der Betriebsrat einer landwirtschaftlichen Firma einen Gewerkschaftsvertreter und eine Anwältin zu einer Sitzung einladen, doch beide waren für den regulären Termin verhindert. Der Betriebsratsvorsitzende setzte daraufhin eine außerordentliche Sitzung an. Dies missfiel dem Personalleiter, der den Betriebsratsmitgliedern keine Freistellungen gewährte und mit Abmahnungen sowie Gehaltskürzungen drohte, falls sie an der Sitzung teilnähmen. Zudem verweigerte er der Anwältin und dem Gewerkschaftssekretär den Zugang zum Betrieb.

Der Betriebsrat beantragte daraufhin vor Gericht, dass der Arbeitgeber jegliche Behinderung der Betriebsratsarbeit unterlassen solle. Das Gericht gab dem Antrag statt und entschied, dass der Arbeitgeber oder seine Vertreter die Arbeit des Betriebsrats nicht durch Drohungen mit Abmahnungen oder Gehaltskürzungen im Vorfeld einer Sitzung beeinträchtigen dürfen.

Das Gericht betonte, dass das Recht der Betriebsratsmitglieder, an Betriebsratssitzungen teilzunehmen, unangreifbar ist. Es spielt dabei keine Rolle, ob die Sitzung rechtlich bedenklich oder nicht „erforderlich“ ist. Der Arbeitgeber muss vielmehr den Rechtsweg beschreiten, wenn er eine Sitzung für unzulässig hält. Sollte der Arbeitgeber der Meinung sein, dass eine Sitzung gegen geltendes Recht verstößt, kann er eine gerichtliche Prüfung, möglicherweise sogar eine einstweilige Verfügung, anstreben, um die Sitzung zu verschieben oder aufzuheben.

(LAG Düsseldorf v. 30.08.2023 – 12 TaBV 18/23)

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