Nicht nur in größeren Gremien macht es Sinn, Aufgaben des Betriebsrates auf Ausschüsse oder Projektgruppen zu delegieren. Dies erleichtert die Bewältigung der vielfältigen Aufgaben und sichert eine effektive Interessenvertretung.
Frische BRise - Podcasts zum Thema Arbeitsrecht
Kann die konstituierende Betriebsratssitzung digital stattfinden?
- Die Voraussetzungen für die digitale Teilnahme müssen in der Geschäftsordnung des Betriebsrats unter Sicherung des Vorrangs der Präsenzsitzung festgelegt werden,
- es darf keinen Widerspruch von mindestens einem Viertel der Betriebsratsmitglieder im Vorfeld der Sitzung geben und
- die Sicherstellung der Nichtöffentlichkeit der Sitzung muss gewährleistet sein.
Die wichtigste Voraussetzung ist, dass die Geschäftsordnung, die eine digitale Sitzung grundsätzlich ermöglicht, erst einmal beschlossen werden muss. Ohne Geschäftsordnung scheidet die digitale Durchführung der Betriebsratssitzung somit grundsätzlich aus. Das Gremium kann sich auch nicht auf die Geschäftsordnung des Vorgängergremiums berufen, diese gilt nicht fort.
Fachanwalt für Arbeitnehmer und Betriebsräte Wolfgang Steen
Rechtsanwälte Gaidies Heggemann & Partner, Hamburg
Pausen durchgearbeitet – keine Bezahlung
Wer Pausen „durcharbeitet“ muss damit rechnen, diese Zeit nicht bezahlt zu bekommen. In einem Fall, den jetzt das Bundesarbeitsgerict (BAG) entschieden hat, nützten selbst die Stundenaufzeichnungen des Klägers nicht, seine Bezahlung durchzusetzen. Der Kläger war als Auslieferungsfahrer bei der
keine Krankenrückkehrgespräche, sondern BEM
Immer wieder kommt es zu Streitfällen, ob ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) erforderlich ist oder nicht. Arbeitgeber berufen sich teilweise auf Krankenrückkehr- oder Fehlzeitengespräche, die gezeigt hätten, ein bEM-Verfahren sei entbehrlich. In einer Entscheidung des LAG Rheinland-Pfalz wurde hierzu jetzt klargestellt: ein Fehlzeitengespräch ersetzt nicht das notwendige bEM-Verfahren, weil es komplexer und anspruchsvoller ist (LAG Rheinland-Pfalz v. 13.04.2021 – 8 SA 240/20).
Anmerkung:
Es stellt sich ohnehin die Frage, ob Fehlzeitengespräche überhaupt noch durchgeführt werden dürfen. Evtl. nur nach Mitbestimmung durch den Betriebsrat. Immerhin will das gesetzliche bEM-Verfahren im Sinne einer Fürsorge sicherstellen, dass Arbeitsunfähigkeit überwunden und möglichst in der Zukunft vermieden werden kann. Ebenso steht die Sicherung des Arbeitsplatzes im Vordergrund. Dies ist natürlich ein aufwändiges Verfahren (mit ausdrücklicher Zustimmung der/des Betroffenen) und nicht zu vergleichen mit dem einseitig angeordneten Fehlzeiten- oder Krankenrückkehrgespräch. Zeitgemäß sind solche Gespräche also gerade nicht und im Einzelfall abzulehnen mit dem Hinweis auf das vorrangige bEM-Verfahren.
Fachanwalt für Arbeitsrecht für Arbeitnehmer Wolfgang Steen, Hamburg
Rechtsanwälte Gaidies Heggemann & Partner
Mitbestimmung in wirtschaftlichen Angelegenheiten – Betriebsänderung nach § 112a BetrVG
Olaf Lienau hat in dem Band von Holger Dahl (Hg.) „Mitbestimmung in wirtschaftlichen Angelegenheiten“ Betriebsänderungen in Ansehung des § 112a BetrVG (Erzwingbarkeit des Sozialplans) kommentiert. Eine Leseprobe finden Sie hier.
Verstärkung
Seit Februar hat unser Anwaltsteam Verstärkung erhalten.
Neu hinzugekommen ist Rechtsanwältin Marleen Neuling.
Der Weg vom Bett ins Homeoffice ist gesetzlich unfallversichert
Ein wichtiges Urteil für alle Arbeitnehmer, die zu Corona-Zeiten von zu Hause aus arbeiten: Der direkte Weg vom Bett zum Arbeitsplatz im Homeoffice fällt unter den Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung. Der erstmalige Weg vom Bett zum Schreibtisch, um dort im Homeoffice zu arbeiten, ist von der gesetzlichen Unfallversicherung geschützt. Das hat das Bundessozialgericht (BSG) in Kassel am Mittwoch entschieden (Urteil v. 08.12.2021- B 2 U 4/21 R).
„Querdenken“ als Kündigungsgrund
Wer sich weigerte, in der Corona-Zeit eine Mund-Nasen-Bedeckung zu tragen und die „Maskenpflicht“ für „ein Symbol politischer Unterdrückung“ hält, muss mit einer Kündigung rechnen. So traf es einen Ingenieur aus Baden-Württemberg, der noch dazu als Aktivist der Gruppe „QUERDENKEN-711“ outete. Die Berufung steht aus.
BR-Anspruch auf E-Mail-Adressen der Beschäftigten
… nicht nur für den Wahlvorstand
In dem Fall haderte der BR schon lange, den Anspruch auf Zur-Verfügung-Stellung der betrieblichen E-Mail-Adressen vor Gericht zu bringen, entschied sich aber doch, ein Einstweiliges Verfügungsverfahren einzuleiten. Das LAG Köln gab dem BR mit Hinweis auf das „Verlangen“ gem. § 80 Abs. 2 BetrVG Recht, weil die betrieblichen Adressen zur Durchführung der BR-Aufgaben erforderlich sind. Ausdrücklich wurde betont, dass dieser Anspruch nicht nur anlässlich der bevorstehenden BR-Wahl besteht. Das über Monate Abwarten des BR hielt das Gericht für unproblematisch, da der Anspruch im Grunde besteht (LAG Köln v. 12.10.2021 – 4 TaBVGa 10(/21).
Beendigung „alternierender Telearbeit“ ist Versetzung
bei vollständiger Rückkehr in den Betrieb
Diese Entscheidung ist interessant, weil es um die (mögliche) Rückkehr aus dem Home office ins Büro geht. Nach Meinung des BAG liegt in diesem Fall eine zustimmungspflichtige „Versetzung“ nach §§ 99, 95 BetrVG vor. Das Gericht definiert den „Arbeitsbereich“ auch als Einordnung in den Arbeitsablauf des Betriebs. „Der Begriff ist räumlich und funktional zu verstehen. Er umfasst neben der Arbeitsleistung auch die Art der Tätigkeit und den gegebenen Platz in der betrieblichen Organisation.“
In dem entschiedenen Fall hatte die Arbeitnehmerin ihre Tätigkeit zuletzt auf Grundlage der Vereinbarung über die alternierende Telearbeit ganz überwiegend an ihrem häuslichen Arbeitsplatz erbracht und nicht in der Betriebsstätte der Arbeitgeberin. Die Beendigung der alternierenden Telearbeit und ihre ausschließliche Beschäftigung an der Betriebsstätte ist damit mit einem dauerhaften Wechsel des regelmäßigen Arbeitsortes verbunden und – so das BAG – bereits aus diesem Grund als Versetzung anzusehen. Eine Versetzung iSv. § 95 Abs. 3 BetrVG liegt schon dann vor, wenn dem einzelnen Arbeitnehmer ein anderer Arbeitsort zugewiesen wird, ohne dass sich seine Arbeitsaufgabe ändert oder er in eine andere organisatorische Einheit eingegliedert wird. Aus Sicht eines betrieblichen Betrachters macht es hingegen einen Unterschied, nun den häuslichen Arbeitsplatz ganz aufgeben zu müssen.
Das Gericht folgte auch nicht dem Argument des Arbeitgebers, das Bild der Tätigkeit habe sich nicht wesentlich geändert. Tatsächlich entscheidend war vielmehr, dass jetzt die vollständige Einbindung an der betrieblichen Arbeitsstätte gefordert wurde (BAG v. 20. Oktober 2021 – 7 ABR 34/20).
Anmerkung: Entscheidend in dem Fall war natürlich die individuelle Vereinbarung, auch im Home office arbeiten zu können. Nimmt der Arbeitgeber diese vollständig zurück, sind dies wesentlich geänderte Umstände im Sinne § 95 Abs. 3 BetrVG.
Neue Arbeitsschutzverordnung
Schwerpunkt sind Gefährdungsbeurteilungen
Die neue Corona-Arbeitsschutzverordnung gibt nur noch Empfehlungen für mögliche Maßnahmen der Arbeitgeber:
Maskenpflicht: eine konkrete Verpflichtung zum Tragen der Maske im Betrieb oder in bestimmten Räumen gibt es laut Verordnung zunächst nicht mehr. Kommt allerdings der Arbeitgeber in einer Gefährdungsbeurteilung zu dem Ergebnis, dass für Großraumbüros, Fabrikhallen oder sonstige Gemeinschaftsräume nur das Tragen einer Maske dem Infektionsschutz in ausreichendem Maß dient, so kann er für seinen Betrieb oder bestimmte Räume eine Maskenpflicht anordnen. Er muss diese Maßnahme allerdings (§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG – Arbeits- und Gesundheitsschutz) mit dem Betriebsrat abstimmen.
Tests: Arbeitgeber können und sollten laut Verordnung Tests anbieten, wenn die Gefährdungsbeurteilung ergibt, dass das Angebot hilft, Infektionsketten weiterhin effektiv zu durchbrechen (so die Begründung zur Arbeitsschutz-Verordnung).
Maßnahmen zur Kontaktvermeidung: Der Arbeitgeber kann weitere Maßnahmen zur Vermeidung von Personenkontakten ergreifen, beispielsweise Verringerung der gleichzeitigen Nutzung von Räumen oder Fahrzeugen durch mehrere Personen sein oder die Einteilung der Belegschaft in möglichst kleine Teams, die nach Möglichkeit dauerhaft zusammenarbeiten.
Homeoffice: Der Arbeitgeber kann auch weiterhin Homeoffice anbieten, wenn er das zur Kontaktvermeidung und damit zum Infektionsschutz für sinnvoll hält. Die konkrete Ausgestaltung der Homeoffice-Regelung ist gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG mitbestimmungspflichtig.
Impfangebot: Der Arbeitgeber hat den Beschäftigten zu ermöglichen, sich während der Arbeitszeit gegen das Coronavirus SARS-CoV-2 impfen zu lassen. Der Arbeitgeber hat die Betriebsärzte und die überbetrieblichen Dienste von Betriebsärzten, die Schutzimpfungen aus Gründen des Bevölkerungsschutzes im Betrieb durchführen, organisatorisch und personell zu unterstützen.
3-G-Regelung: die gesetzliche 3-G-Regelung entfällt ab 20.3. – damit auch die Befugnis des Arbeitgebers, die Beschäftigten nach dem Impf- oder Genesenenstatus zu fragen. Allerdings kann der Arbeitgeber im Rahmen einer Gefährdungsbeurteilung in bestimmten Fällen zu dem Ergebnis kommen, dass nur eine 3-G-Regelung dem Infektionsschutz dient und er daher weiterhin einen Nachweis benötigt – in enger Abstimmung mit dem Betriebs- oder Personalrat (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG – Ordnung im Betrieb).
Inkrafttreten Die Änderungen der neuen Corona-Arbeitsschutz-verordnung treten am 20. März 2022 in Kraft und gelten bis einschließlich 25. Mai 2022.
Widerruf Home-Office – mitbestimmungspflichtig nach § 99 BetrVG
Wenn die aktuelle Home-Office-Pflicht (voraussichtlich) ab 20. März 2022 ausläuft, stellt sich für Betriebsräte die Frage, ob nicht ein Widerruf im Einzelfall der Mitbestimmung unterliegt. Entscheidungen zu § 99 BetrVG gibt es schon für die Versetzung ins Home-Office. Zu einem Widerruf
Initiativrecht des BR zur technischen Arbeitszeiterfassung
Eine Einigungsstelle ist zuständig, technische Einrichtungen zur Arbeitszeiterfassung zu installieren. Dies hat jetzt das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf in einem Fall entschieden, bei denen sich die Betriebsparteien nicht auf ein bestimmtes System einigen konnten. Rechtlich ist von Bedeutung, dass immer mehr Landesarbeitsgerichte
Herzinfarkt nach Streit mit Chef – ein Arbeitsunfall?
Das Bundessozialgericht sagt ja
Das Bundessozialgericht entschied kürzlich (Az.: B 2 U 15/19 R), dass nicht nur ungewöhnliche Extremsituationen einen Arbeitsunfall darstellen können. Auch alltägliche Vorgänge wie eine intensive Auseinandersetzung mit dem Vorgesetzten im Büro, die unschön, unharmonisch und frostig endete, können bei dadurch verursachten Gesundheitsschäden ein „von außen auf den Körper wirkendes Ereignisse“ sein, die die Haftung des Unfallversicherers auslösen können.
Ein „alltäglicher“ Vorgang
Eine Bankmitarbeiterin gibt an, einen anstrengenden Tag gehabt zu haben. Sie hatte dann eine Auseinandersetzung mit dem stellvertretenden Filialleiter. Es ging um das weitere Vorgehen, nachdem eine Kassendifferenz nach Geschäftsschluss festgestellt worden war. Sie trat unter anderem für einen Kollegen ein. In der Folge kehrte sie zu ihrem Schreibtisch zurück und kollabierte dort auf dem Stuhl sitzend mit einem Herzstillstand (so ihr Vortrag). Sie wurde reanimiert und ihr wurde später ein Defibrillator implantiert.
Der Unfallversicherer weigerte sich, das Ereignis als Arbeitsunfall anzuerkennen. Er begründete dies damit, dass ein Herzinfarkt bei der üblichen Arbeit kein „Unfall“ sei. Die Mitarbeiterin klagte auf Anerkennung als Arbeitsunfall und verlor in den ersten beiden Instanzen vor den Sozialgerichten. Der stellvertretende Filialleiter sagte als Zeuge bei Gericht aus und bestätigte den Austausch inhaltlich unterschiedlicher Standpunkte und auch, dass das Gespräch „unschön, unharmonisch und frostig“ geendet habe. Dies sei aber Alltagsgeschäft gewesen. Neben diesem Argument stellten die Richter der zweiten Instanz darauf ab, dass ein „Unfall“ eine Extremsituation erfordere, die hier nicht vorgelegen habe: Verbale Differenzen und das Verhalten von Menschen, über das man sich in hohem Grade aufregen könne, seien überall anzutreffen. Wie stark die Reaktion auf Herausforderungen sei, hänge von dem jeweiligen Temperament des Betroffenen ab. Der plötzliche Herztod werde außerdem als kardialer Tod „aus vollem Wohlbefinden“ definiert und nur in 1,7 Prozent seien psychische Belastungen Todesursache. Die Mitarbeiterin ging in Revision.
Definition Unfall
Das Bundessozialgericht entschied, die Vorinstanz sei von einem falschen Unfallbegriff ausgegangen. Arbeitsunfälle seien bei betrieblichem Bezug zeitlich begrenzte, von außen auf den Körper einwirkende Ereignisse, die zu einem Gesundheitsschaden oder zum Tod führen. Hierfür sei gerade nicht erforderlich, dass es sich um ein besonderes, ungewöhnliches oder gar „extremes“ Geschehen handele. Auch alltägliche Vorgänge können ein von außen auf den Körper einwirkendes Ereignis sein. Für diese Einwirkung genügen bei Änderung des physiologischen Körperzustands bloße Sinneswahrnehmungen (Sehen, Hören, Schmecken, Ertasten, Riechen).
Bei dieser Definition könne auch das intensive Gespräch zwischen der Bankmitarbeiterin und ihrem Vorgesetzten mit unterschiedlichen Auffassungen und einem unschönen, unharmonischen und frostigen Ende ein solches Unfallereignis durch optische und akustisches Einwirken auf die Mitarbeiterin sein, selbst wenn es zuvor sachlich und in angemessenem Ton geführt wurde. Die Wahrnehmungen der Äußerungen wirkten auf den Körper der Klägerin ein, es sei unstreitig, dass die Mitarbeiterin psychisch erregt gewesen sei.
Variable Vergütung und Urlaubsgeld
13 Wochen-Durchschnitt auch bei Provisionen
Das Bundesarbeitsgericht konnte in seiner Entscheidung vom 27.07. 2021 zwar über die vom dortigen Kläger konkret geltend gemachten Ansprüche, zunächst auf Auskunft über die ihm für bestimmte Zeiträume auszuzahlenden Provisionen und weiter auf Zahlung des sich für diese Zeiträume ergebenden Urlaubsentgeltes, nicht abschließend entscheiden. Es hat vielmehr den Rechtsstreit nochmals zur weiteren Aufklärung und erneuten Verhandlung an das Landesarbeitsgericht Hessen zurückverweisen müssen, weil dieses – aus prozessualen Gründen – hier noch keine Entscheidung hätte treffen dürfen.
Zugleich hat das Bundesarbeitsgericht noch einmal grundsätzlich klargestellt, dass nach der richtlinienkonformen Auslegung von § 1 BurlG erfolgsabhängige Vergütungsbestandteile Teil des Arbeitsverdienstes sind und bei der Berechnung des Urlaubsentgelts entsprechende Berücksichtigung finden müssen (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 27.07.2021 – 9 AZR 376/20). Dieses bedeutet, dass z.B. die zuvor in der Vergangenheit verdienten Provisionen bei der Berechnung des Urlaubsentgeltes berücksichtigt werden müssen. § 11 BUrlG legt als Referenzzeitraum, d.h. den Zeitraum der für die Heranziehung der in der Vergangenheit verdienten Provisionen zu berücksichtigen ist, 13 Wochen zugrunde. Von diesem Betrachtungszeitraum kann jedoch gem. § 13 BUrlG durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag abgewichen werden.
Im Klartext bedeutet dieses, dass als Urlaubsentgelt für die Anzahl der genommenen Urlaubstage nicht nur die Grundvergütung zu zahlen ist, sondern auch die anteilige Provision, deren jeweilige Höhe sich den zuvor verdienten Provisionen berechnet.
Tipp: Die Aufbereitung der tatsächlichen Umstände zur Berechnung des konkreten Anspruchs kann im Einzelfall schwierig sein. Rechtsanwalt Gläve als unser Spezialist für das Recht der Außendienstmitarbeiter sowie Rechtsanwältin Kranefuß unterstützen Sie im Streitfall bei der Ermittlung der konkreten Anspruchshöhe und setzen entsprechende Ansprüche mit großem Erfolg durch.
Behinderung der BR-Arbeit
Die Ampel-Koalition will durchgreifen
Neben der Behinderung der BR-Arbeit ist auch strafbar, die Beeinflussung der Wahl des Betriebsrats oder die Benachteiligung, aber auch die Begünstigung eines Mitglieds des Betriebsrats wegen seiner Eigenschaft als Betriebsratsmitglied.
Bis jetzt wurde die Tat nach § 119 Abs. 2 BetrVG nur auf Antrag des Betriebsrats oder einer im Betrieb vertretenen Gewerkschaft verfolgt. Jetzt liest man im Koalitionsvertrag der neuen Regierung auf Seite 71 diesen Satz: „Die Behinderung der demokratischen Mitbestimmung stufen wir künftig als Offizialdelikt ein.“
Mit dem Begriff „Offizialdelikt“ ist die in § 160 Abs. 1 StPO enthaltene Pflicht zur Aufklärung eines Sachverhalts gemeint. Sobald die Staatsanwaltschaft von einer Straftat Kenntnis erhält, „hat sie zu ihrer Entschließung darüber, ob die öffentliche Klage zu erheben ist, den Sachverhalt zu erforschen“.
Die Ankündigung im Koalitionsvertrag bedeutet scheinbar, dass es nach einer Änderung des Gesetzes künftig keines Strafantrags mehr für die Verfolgung von solchen Straftaten gegen Betriebsverfassungsorgane bedarf. Das wäre in der Tat ein Fortschritt. Dabei stellt sich natürlich weiterhin die Frage, wie die Staatsanwaltschaft von solchen Straftaten Kenntnis erlangt. Bis jetzt ist sie darauf angewiesen, dass sich Helden im Betriebsrat dazu entschließen, sich oft nicht unerheblichem Druck im Betrieb nach einem Strafantrag auszusetzen.
Erstattet ein Betriebsrat oder eine Gewerkschaft Anzeige statt Strafantrag, wird sich das zukünftig vermutlich nicht ändern. Allerdings gibt es einen Unterschied: Im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren werden immer wieder Sachverhalte vor Gericht erörtert, die zumindest einen Verdacht auf eine strafbare Handlung gegen Betriebsräte auszulösen geeignet sind. Das Arbeitsgericht darf selbst gemäß § 149 Abs. 1 ZPO das Beschlussverfahren aussetzen und seinerseits die Akten an die Staatsanwaltschaft weiterleiten, sofern sich „im Laufe eines Rechtsstreits der Verdacht einer Straftat ergibt, deren Ermittlung auf die Entscheidung von Einfluss ist“. Wird, wie es die Koalitionsparteien im Koalitionsvertrag vereinbart haben, § 119 BetrVG nunmehr vom Antragsdelikt zum Offizialdelikt, könnte die Staatsanwaltschaft auch ohne Hinweis aus dem Betrieb strafrechtliche Ermittlungen aufnehmen.
Das wäre zumindest der Abbau einer kleinen Hürde, die bisher immer wieder Täter einer strafbaren Behinderung von Betriebsverfassungsorganen geschützt hat.
Warten wir es ab, ob die neue Mehrheit des Bundestags ihre Pläne umsetzt.
Keine Briefumschläge mehr bei der Präsenzwahl
Keine Briefumschläge mehr bei der Präsenzwahl. Das Gesetz nennt hier auch ökologische Gründe, aber es stellt auf jeden Fall eine Vereinfachung dar. Briefumschläge für die Wahlzettel fallen bei der persönlichen Stimmabgabe im Wahllokal weg.
Allerdings ist dann auf die „Faltung“ der Stimmzettel zu achten, wenn sie in die Urne geworfen werden (Laschet lässt grüßen). Dabei soll allerdings der Wählerwille nicht erkennbar sein; der Stimmzettel muss also nach innen gefaltet werden.
„Generelle“ Briefwahl für alle – große Vorsicht !
Kann Briefwahl in Zeiten der Pandemie generell durchgeführt werden?
In Zeiten der Pandemie ist es naheliegend zu überlegen, ob nicht für alle Beschäftigten, die sich ggf. im Home-Office befinden, generell die Briefwahl durchgeführt werden kann. Einerseits spricht zwar die Wahlordnung auch von „Telearbeitnehmern“, die wegen der Eigenart der Beschäftigung voraussichtlich zum Wahltermin nicht im Betrieb anwesend sind. Hier ist aber die dauerhafte Tele-Heimarbeit gemeint.
Ob Mitarbeitende im Home-Office dann „voraussichtlich“ am Tag der Wahl nicht anwesend sind, ist eine ganz andere Frage. Zum Beispiel wenn nur an wechselnden Tagen im Home-Office gearbeitet wird.
Vorsicht!
Vorsicht ist geboten, da nach wie vor der Grundsatz gilt, Wahlen in Präsens abzuhalten. Dies wird auch vom Bundesarbeitsgericht immer wieder betont. Es sollte also immer (notfalls für nur wenige Stunden) die Stimmabgabe in einem Wahllokal angeboten werden.
Online-Wahl nicht zulässig
Natürlich stellt sich in Corona-Zeiten die Frage, ob nicht die nächste BR-Wahl „generell“ als Online-Wahl durchgeführt werden kann. Die eindeutige Antwort: Nein. Eine solche Form sieht die Wahlordnung nicht vor. In einem Fall vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Hamburg fand neben der Präsenz- und Briefwahl auch eine Online-Wahl als Alternative zur Briefwahl statt. Dazu wurde eine Software angeschafft, die den Sicherheitsvorgaben des Bundesamts für Sicherheit in der Informationstechnik (BSG) entsprach und von diesem zertifiziert war. Ziel des Wahlvorstands war es, die Beteiligung an der Betriebsratswahl zu erhöhen, was auch gelungen ist. Den Wahlberechtigten wurden die Zugangsdaten zur Teilnahme an dem Onlineverfahren per E-Mail zugesandt. Online konnte dann ein virtueller Stimmzettel ausgefüllt werden. Es wurden 740 gültige Stimmen durch Präsenz- und Briefwahl abgegeben. 628 Wahlberechtigte nahmen an der Onlinewahl teil. Bei Öffnung der “elektronischen Wahlurne” wurde eine Folie an die Wand projiziert, welche eine Stimmenanzahl und Wahlergebnisse enthielt. Eine andere Auszählung der elektronisch abgegebenen Stimmen erfolgte nicht. Die Wahl wurde wegen Verstoßes gegen den Grundsatz der Öffentlichkeit angefochten.
Das Gericht urteilte, die Wahl sei unwirksam. Es gäbe im Gesetz bzw. in der Wahlordnung keine Möglichkeit der Online-Wahl. Es sei immer noch von einer reinen „Papier-Wahl“ auszugehen, so auch bei der Briefwahl. Das herkömmliche Verfahren der Briefwahl ermöglicht es allen Arbeitnehmern, die an der Wahl teilnehmen möchten und sich am Wahltag nicht im Betrieb befinden, zu wählen, so das Gericht. Außerdem sei bei einer getrennten Auszählung erkennbar, wie die Online-Wähler zum einen und die Brief- und Präsenzwähler zum anderen abgestimmt hätten. Dies ließe Rückschlüsse auf das Abstimmungsverhalten bestimmter Gruppen (zum Beispiel der jüngeren Mitarbeiter als potentiell eher online-affin) zu, was das Ein-Urnen-Prinzip gerade vermeiden will. (LAG Hamburg, Beschluss vom 15.2.2018 – 8 TaBV 5/17)
Zwingend vereinfachtes Verfahren (bis 100 Wahlberechtigte)
Das sog. vereinfachte Verfahren.
Bisher war es bis zu 50 Wahlberechtigten möglich. In Zukunft gilt dies bei bis zu 100.
Darüber hinaus (bis zu 200) kann mit dem Arbeitgeber die Durchführung im sog. „vereinfachten“ Verfahren vereinbart werden.
In Betrieben bis zu 100 Mitarbeitern ist diese Regelung zwingend und führt u.a. dazu, immer eine Persönlichkeitswahl durchzuführen.
Ansonsten ist zu beachten, dass Briefwahl-Stimmen auch noch bis zu 3 Tage nach dem Wahltermin eingehen können (§ 14a Abs. 4 BetrVG).