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Frische BRise - Podcasts zum Thema Arbeitsrecht

Wahlanfechtung der Betriebsratswahl wegen fehlender Übersetzung der Unterlagen

Bei einer angefochtenen Betriebsratswahl besaßen etwa 15 % der wahlberechtigten Arbeitnehmer nicht die deutsche Staatsangehörigkeit. Eine Anlage zum Wahlausschreiben enthielt in 14 verschiedenen Sprachen den Hinweis: „Wenn sich Fragen zu diesem Vorgang ergeben, wenden Sie sich umgehend an die unten aufgeführten Ansprechpartner“. Es erfolgte keinerlei weitere fremdsprachliche Information zur Wahl.

Das LAG Düsseldorf (Beschluss vom 9.2.2024 AZ: 10 TaBV 51/23) stellte fest, dass der Wahlvorstand gegen wesentliche Vorschriften über das Wahlverfahren verstoßen habe und es nicht auszuschließen sei, dass das Wahlergebnis bei einer ordnungsgemäßen Wahl anders ausgefallen wäre. Konkret habe der Wahlvorstand nicht dafür gesorgt, dass ausländische Arbeitnehmer die der deutschen Sprache nicht mächtig sind, vor Einleitung der Betriebsratswahl über Wahlverfahren, Aufstellung der Wähler- und Vorschlagslisten, Wahlvorgang und Stimmabgabe in geeigneter Weise unterrichtet werden. Es handelt sich hier um wesentliche Vorschriften, deren Verletzung zur Anfechtung der Betriebsratswahl berechtige.

Zusammenfassend seien im Betrieb beschäftigte ausländische Arbeitnehmer der deutschen Sprache im Sinne der Wahlordnung zum Betriebsverfassungsgesetz nur mächtig, wenn ihre Deutschkenntnisse ausreichen, um die teilweise komplizierten Wahlvorschriften und den Inhalt des Wahlausschreiben verstehen zu können. Es sei nicht ausreichend, dass sich die Arbeitnehmer bei der täglichen Arbeit hinreichend auf Deutsch verständigen können.

Für die Wahlvorstände bedeutet dies, dass sie sich dem Thema Übersetzung der Wahlunterlagen intensiv widmen müssen und die tatsächliche Situation in ihren Betrieben prüfen müssen.

Carsten Lienau, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht

Gaidies Heggemann und Partner

 

Arbeitgeber in Internet bewerten

Unsachliche Posts sind kritisch

In dem Fall war ein Arbeitgeber im einstweiligen Rechtsschutzverfahren gegenüber einer Bewertungsplattform erfolgreich. „Moniert ein Unternehmen konkrete Punkte am Eintrag, muss das Bewertungsportal nachforschen.„ Das Portal müsse prüfen, so das Gericht, ob die bewertende Person Arbeitnehmer oder Bewerber bei dem Unternehmen gewesen ist. Im Zweifel muss das Bewertungsportal dem Arbeitgeber die Namen der Ersteller der Bewertungen mitteilen. „Nur so kann dieser prüfen, ob diese aktuell oder vormals dort Mitarbeiter sind oder waren.“

Auch der Umstand, dass Verfasser negativer Bewertungen fürchten müssen, nach ihrer Kenntlichmachung Repressalien des Arbeitgebers ausgesetzt zu sein, rechtfertigt laut Gericht keine andere Sicht. Ein Arbeitgeber, der im Internet öffentliche Kritik hinnehmen muss, müsse die Möglichkeit einer Nachprüfung erhalten, da er sich nur so in der Sache positionieren könne.

Darf der BR nach Schwangerschaften fragen?

Ja, aber nur mit Datenschutzkonzept

Die Besonderheit besteht natürlich darin, dass sich das Auskunftsverlangen auf besondere Kategorien personenbezogener Daten im Sinne von Art. 9 Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) bezieht. Das BAG bejahte im Ergebnis den Informationsanspruch des Betriebsrats – allerdings erst, nachdem es die datenschutzrechtlichen Pflichten des Betriebsrats fortgeschrieben und das konkret vorliegende Datenschutzkonzept nach dieser Maßgabe beurteilt hatte. § 79a BetrVG stellt klar, dass der Betriebsrat bei der Verarbeitung personenbezogener Daten die Vorschriften über den Datenschutz einzuhalten und umzusetzen hat. Wenn er dieser Pflicht nicht nachkommt, kann der Arbeitgeber die Erfüllung der Informationsansprüche verweigern – so das BAG im Zusammenhang mit dem Informationsanspruch des Betriebsrats über im Betrieb angezeigte Schwangerschaften (BAG 9. 4. 2019 – 1 ABR 51/17). Die Begründung: Der Arbeitgeber kann dem Betriebsrat aufgrund dessen Unabhängigkeit nicht vorschreiben, wie er den Datenschutz umzusetzen hat. Zugleich ist der Arbeitgeber aber als Verantwortlicher verpflichtet, angemessene und spezifische Maßnahmen zum Schutz personenbezogener Daten sicherzustellen.Wenn der Betriebsrat also Informationsansprüche geltend macht, die sich auf sensible personenbezogene Daten beziehen, muss er darlegen, dass er solche Schutzmaßnahmen umsetzt, andernfalls steht ihm die begehrte Auskunft nicht zu.

ChatGPT vor dem Arbeitsgericht

kein Anspruch auf Einstweilige Verfügung

In dem Fall erlaubte der Arbeitgeber seinen Beschäftigten explizit die Nutzung von ChatGPT im Arbeitsalltag, verbunden mit „Guidelines“ zur Nutzung generativer künstlicher Intelligenz. Dabei führte er die KI-Tools nicht selbst ein, sondern erlaubte den Beschäftigten ChatGPT für die Arbeit über private Accounts oder den Webbrowser auszuprobieren. Der KBR erfuhr davon und ging im Eilverfahren gegen den Arbeitgeber vor, um die Nutzung von ChatGPT und anderen KI-Tools bis zum Abschluss einer Rahmen-Konzernbetriebsvereinbarung über KI zu untersagen.

Aus seiner Sicht hätte er bei der Einführung von ChatGPT als Arbeitsmittel für die Beschäftigten zwingend miteinbezogen werden müssen. Der Betriebsrat vertrat die Auffassung, dass diverse Mitbestimmungsrechte verletzt wurden. Zum einen sein Mitbestimmungsrecht gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG, wonach er bei der Einführung und Anwendung technischer Systeme miteinbezogen werden muss. Ebenso das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG, wonach er bei Fragen der Ordnung des Betriebs mitzubestimmen hat. Auch das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG sei verletzt, da die Einführung von ChatGPT potenziell Mitarbeitende gesundheitlich belasten könne.

Das Arbeitsgericht stellte aber darauf ab, dass der Arbeitgeber die KI-Tools nicht eingeführt und auf den eigenen Systemen installiert habe. Zwar stelle der Browser, über den die Beschäftigten Zugang zu den Tools bekommen, eine technische Einrichtung dar, die auch eine Kontrollmöglichkeit gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG biete. Hierzu habe der Arbeitgeber jedoch bereits eine Betriebsvereinbarung getroffen. Zudem erhalte er keine Informationen zu der Verwendung von ChatGPT, da diese über die privaten Accounts der Beschäftigten laufe(Arbeitsgericht Hamburg, Beschluss vom 16. Januar 2024, Az. 24 BVGa 1/24)

Anmerkung: Der Arbeitgeber hatte prozesstaktisch behauptet, die Nutzung von ChatGPT erfolge freiwillig und ausschließlich über den privaten Account. Leider folgte dem das Arbeitsgericht. Inzwischen wird im Betrieb weiter verhandelt.

Keine Änderung der Home-Office-Regeln ohne Mitbestimmung des Betriebsrats

Keine einseitige Anordnung von Präsenztagen.

Die Betriebsparten hatten im Juli 2016 eine Betriebsvereinbarung über flexible Arbeitszeit abgeschlossen. Diese ermöglichte auf freiwilliger Basis in Abstimmung mit dem Vorgesetzten ein Arbeiten außerhalb der Betriebsräume (Mobiles Arbeiten) Der deutlich überwiegende Teil der Arbeitszeit sollte am regelmäßigen Arbeitsplatz geleistet werden.

Während der Corona-Pandemie hatte die Arbeitgeberin den Mitarbeitern sodann die Möglichkeit eingeräumt, dass diese neben der Arbeit vor Ort nach Abstimmung mit der Führungskraft auch mobil arbeiten können und Ihnen, als sich die Pandemie verschärfte, empfohlen zu Hause zu arbeiten.

Nach Ende der Corona-Pandemie teilte die Arbeitgeberin das Auslaufen der bisherigen Regelung zum 31.03.2023 mit. Nachdem eine Kontaktaufnahme mit dem Betriebsrat über ein „Ende der Freiwilligkeit“ und der Umsetzung des „Return to Office“ der Gruppe ohne Ergebnis verlaufen war, hatte die Arbeitgeberin einseitig die Betriebsvereinbarung „konkretisiert“. Es wurden vier Präsenztage pro Monat auf Basis eines Präsenzkatalogs angeordnet, sowie Präsenz bei Vorliegen bestimmter betrieblicher Gründe.

Der Betriebsrat war mit dem Vorgehen nicht einverstanden und hat geltend gemacht, dass bei der Änderung der während der Corona-Pandemie geschaffenen Regeln, die aus seiner Sicht einen Anspruch auf mobiles Arbeiten eingeschlossen haben, ein Mitbestimmungsrecht bestehe. Selbst wenn die Betriebsvereinbarung von 2016 noch gelten sollte, seien die getroffenen neuen Regelungen jedenfalls nicht von dieser gedeckt.

Das LAG hat durch eine Unterlassungsverfügung das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats im Eilverfahren gesichert. Der Beschluss ist als Entscheidung im einstweiligen Rechtsschutz unanfechtbar und damit rechtskräftig.

Die Gründe:

Dem Betriebsrat steht nach § 87 Abs. 1 BetrVG ein Anspruch auf Unterlassung der Anordnung zu Präsenzpflichten zu, die ohne seine Mitbestimmung getroffen wurde und die von der bestehenden Betriebsvereinbarung nicht gedeckt war. Bei der Wertung der im Gesetz vorgesehenen Rechte kann aus dem allgemeinen Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit (§ 2 BetrVG) als Nebenpflicht das Gebot abgeleitet werden, alles zu unterlassen, was der Wahrnehmung der erzwingbaren Mitbestimmung gem. § 87 BetrVG entgegensteht.

Maßnahmen in diesem Bereich soll der Arbeitgeber nach dem eindeutigen Willen des Gesetzgebers nur mit Zustimmung des Betriebsrats durchführen können. Verstößt er hiergegen, entsteht eine betriebsverfassungswidrige Lage. Der Betriebsrat kann deshalb auch die Beseitigung der betriebsverfassungswidrigen Anweisung verlangen.

(LAG München v. 10.8.2023 – 8 TaBVGa 6/23)

Digitales Leserecht für den Betriebsrat

Recruiting per Laptop nachvollziehen

Im konkreten vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall ging es um die neu geschaffene Stelle eines Prozess- und Projektspezialisten. Dem Betriebsrat wurden die Stellenbeschreibung und die Protokolle der mit dem Bewerber geführten Gespräche ausgehändigt. Ferner wurde ergänzend über die voraussichtlichen Auswirkungen der geplanten Einstellung informiert.

Die Bewerbungsunterlagen standen nach einem in einer KBV vereinbarten Einsichtsrecht in den näher aufgeführten „Datenfelder“ des Programms „Recruiting“ zur Verfügung. Mithilfe der Laptops des Betriebsrates konnten jederzeit die im Programm hinterlegten Anschreiben und Lebensläufe sowie – sofern übermittelt – Zeugnisse und Zertifikate der insgesamt 33 externen Bewerber um die Stelle eines „Prozess- und Projektspezialisten Technik“ eingesehen werden.

Für das Bundesarbeitsgericht (BAG) reichte dies aus, die Papierform sei entbehrlich. Den gesetzlichen Vorgaben genügt es, so das BAG, wenn der Arbeitgeber den Mitgliedern des Betriebsrats für die Dauer des Zustimmungsverfahrens nach § 99 BetrVG ein auf die digital vorhandenen „Bewerbungsunterlagen“ aller Interessenten bezogenes Einsichts- und Leserecht gewährt. (Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 13. Dezember 2023 – 1 ABR 28/22)

BAG: Kleinerer Betriebsrat bei zu wenig Kandidaten zulässig

In diesem vom Bundesarbeitsgericht am 24. April 2024 entschiedenen Fall (BAG vom 24. April 2024. 7 ABR 26/23) ging es um eineKlinik mit 170 Beschäftigten, bei der die Staffelung in § 9 BetrVG einen aus sieben Mitgliedern bestehenden Betriebsrat vorsieht. Als im Frühjahr 2022 ein neuer Betriebsrat gewählt werden sollte, kandidierten allerdings nur drei ArbeitnehmerInnen.

Somit wurde ein Betriebsrat mit drei Mitgliedern gewählt. Die Arbeitgeberin hielt diese Wahl für nichtig und ging gerichtlich dagegen vor, jedoch ohne Erfolg. Sie scheiterte in allen drei Instanzen. Nach Ansicht der Richter scheitert eine Betriebsratswahl nicht daran, dass sich nicht ausreichend Bewerber für das Betriebsratsamt finden lassen. Dies resultiere vor allem aus dem Willen des Gesetzgebers, dass in Betrieben mit mindestens fünf ständigen wahlberechtigten Arbeitnehmern, von denen drei wählbar sind, Betriebsräte gewählt werden sollen.

Gibt es weniger Kandidaten als zu besetzende Betriebsratssitze, dann muss die Betriebsratsgröße entsprechend reduziert werden und zwar so lange, bis die Zahl der Bewerber für die Errichtung eines Gremiums mit einer ungeraden Anzahl an Mitgliedern ausreicht.

Dies ist für alle Neugründer von Betriebsräten eine positive Nachricht. Oft ist es schwierig, genügend Kandidaten zu finden und nun ist höchstrichterlich geklärt, dass auch kleinere Gremien gewählt werden können: Besser ein zu kleiner Betriebsrat, als gar kein Betriebsrat.

Carsten Lienau, Fachanwalt für Arbeitsrecht

Rechtsanwälte Gaidies Heggemann und Partner

Unwirksamer Betriebsratsbeschluss bei fehlender Ladung eines Ersatzmitglieds

Ein Betriebsratsvorsitzender hat nach der Einladung zur Betriebsratssitzung erfahren, dass ein Betriebsratsmitglied verhindert ist. Die Ladung des Ersatzmitgliedes unterblieb, da der Vorsitzende erst am Vormittag der um 14:00 Uhr stattfindenden Sitzung von der Verhinderung des Betriebsratsmitglied wegen Krankheit erfahren hatte.In der Betriebsratssitzung wurde die Kürzung von Akkordlohn per Betriebsvereinbarung vereinbart.

Ein klagender Arbeitnehmer hält die der Betriebsvereinbarung zugrunde liegenden Beschlussfassung für unwirksam, da lediglich 10 von 13 Mitgliedern des Betriebsrats teilgenommen hatten.Für zwei verhinderte Betriebsratsmitglieder hat der Betriebsratsvorsitzende Ersatzmitglieder eingeladen, für das kurzfristig erkrankte Betriebsratsmitglied nicht. Der Arbeitnehmer verlangt den vollen Akkordlohn, der ihm ohne die Betriebsvereinbarung zugestanden hätte. Das Arbeitsgericht hatte in der ersten Instanz seine Klage abgewiesen, das LAG Baden-Württemberg (Urteil vom 27. November 2023,9 SA 2723) gab ihm hingegen recht. Nach Auffassung des Gerichts ist der Beschluss über die Betriebsvereinbarung unwirksam, da für die Wirksamkeit der Betriebsvereinbarung auch der Betriebsratsbeschluss unter Beachtung der maßgeblichen Vorschriften getroffen werden muss. Der Betriebsrat habe nicht nachvollziehbar darlegen können, warum die Nachladung des Ersatzmitglieds unterblieben sei. Da noch mindestens 2 Stunden zwischen der Krankmeldung und der Sitzung gelegen hätten, hätte der Betriebsratsvorsitzende auch per Telefon oder auf elektronischem Wege ein Ersatzmitglied nachladen müssen.

 

Dieses Verfahren zeigt einmal mehr, wie wichtig die ordnungsgemäße Beschlussfassung ist, zu der auch die korrekten nach Ladungen für verhinderte Betriebsratsmitglieder gehört

Carsten Lienau, Fachanwalt für ArbeitsrechtWar

Künstliche Intelligenz im Betrieb

Betriebsräte sehen sich zunehmend mit der Einführung von Künstlicher Intelligenz im Betrieb konfrontiert. Bereits die Nutzung von ChatGPT oder Microsoft Azure löst Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates nach § 87 Nr. 6 BetrVG aus. Personenbezogene Daten werden zwangsläufig erfasst, wenn Beschäftigte

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Betriebsratsvergütung – Anhörung im Bundestag

Am 22. April 2024 erfolgte im Bundestagsausschuss für Arbeit und Soziales die Anhörung zur Änderung des BetrVG hinsichtlich der Vergütung von Betriebsratsmitgliedern. Der Gesetzentwurf sieht einen fiktiven Beförderungsanspruch ab Übernahme des Amtes vor. Hierfür sind Vergleichsgruppen von Beschäftigten aufzustellen, die eine sog. „betriebsübliche berufliche Entwicklung“ genommen haben.

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Zahlung in die Rentenkasse – Ausgleich Minderungen

Wer frühzeitig in Altersrente gehen will, muss mit Abschlägen rechnen. Diese betragen bekanntlich 0,3% für jeden Monat. Durch Einmalzahlung können diese Abschläge vermieden werden (§ 187a SGB VI). Es kommt nicht einmal darauf an, die Rente tatsächlich in Anspruch zu nehmen oder die Zahlung nur für die spätere höhere Rente zu verwenden. Voraussetzung ist zunächst eine Auskunft

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Digitales Leserecht für den Betriebsrat

Sind in Bewerbungsprozessen die Unterlagen digital vorhanden, kann der Betriebsrat im Rahmen der Anhörung nach § 99 BetrVG auf ein digitales Leserecht verwiesen werden. Im konkreten vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall ging es um

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Das „Homeoffice-Attest“ – sinnvoll oder mit Risiko

Eigentlich ist die Unterscheidung einfach. Arbeitsunfähig oder nicht, dies ggf. auch während der Arbeit im Home office. Ein Arzt kann also nur die vollständige krankheitsbedingte Unfähigkeit zur Arbeitsleistung bescheinigen. Eine „Teil“-Arbeitsunfähigkeit gibt es nicht und ist auch gesetzlich nicht vorgesehen.
Bei dem sog. „Homeoffice-Attest“ geht es um etwas anderes. Ein Arzt bescheinigt oder empfiehlt (statt einer Arbeitsunfähigkeit), dass das

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Bonuszahlungen – und die Eigenkündigung

Stichtagsregelungen unwirksam
In dem Fall haben die Betriebsparteien den Anspruch auf den Bonus davon abhängig gemacht, dass das Arbeitsverhältnis bis zum Ende des Fiskaljahres (31.05.) fortbesteht. Natürlich dient eine solche Regelung dazu, den Arbeitnehmer davon abzuhalten, seinen Arbeitsplatz aufzugeben und zu einem anderen Arbeitgeber zu wechseln. Zwar besteht hierzu

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Betriebsrat hat Anspruch auf Tablets oder Notebooks

LAG München sieht Anspruch aus § 30 (3) BetrVG

Seit der Einführung der Möglichkeit, Sitzungen des Betriebsrats per Videokonferenz durchzuführen, stellt sich natürlich auch die Frage der notwendigen technischen Ausstattung. Das Gericht sagt, wenn die Voraussetzungen

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Schulungsanspruch für Betriebsräte – Webinar statt Präsenzschulung?

Nach dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) haben Betriebsräte Anspruch auf für die Betriebsratsarbeit erforderliche Schulungen, deren Kosten der Arbeitgeber zu tragen hat. Davon können Übernachtungs- und Verpflegungskosten für ein auswärtiges Präsenzseminar auch dann erfasst sein, wenn derselbe Schulungsträger ein inhaltsgleiches Webinar anbietet.
Bei der Arbeitgeberin – einer Fluggesellschaft – ist durch

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Welche äußere Form muss ein Arbeitszeugnis wahren?

Beim Erstellen eines Arbeitszeugnis sind die Gebote der Zeugniswahrheit und der Zeugnisklarheit zu beachten. Aber auch seiner äußere Form nach muss ein Zeugnis den Anforderungen entsprechen, wie sie im Geschäftsleben an ein Arbeitszeugnis gestellt und vom Leser als selbstverständlich erwartet werden. (LAG Mecklenburg-Vorpommern, 2.11.2023, 5 Sa 35/23).

Eine Arbeitnehmerin und die Arbeitgeber streiten über die Anforderung an die äußere Form eines Zeugnisses. Nach Beendigung

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Fehler bei der Sozialauswahl

Vor einer betriebsbedingten Kündigung hat der Arbeitgeber eine Sozialauswahl durchzuführen. Macht es dies nicht oder ist die Auswahl falsch, wird die Kündigung ungültig. Natürlich gibt es immer Streitfälle. So wurden in einem Betrieb

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Betriebsratsauflösung wegen mehrerer Pflichtverstöße

In einer kommunalen Verkehrsgesellschaft mit knapp 170 Mitarbeitern gibt es einen Betriebsrat mit sieben Mitgliedern. Sowohl die Arbeitgeberin, als auch ein Viertel der Belegschaft beantragten die Auflösung dieses Betriebsrats. Ausschlaggebend war dabei nicht ein einzelnes Ereignis, sondern eine Vielzahl

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© 2017, Gaidies Heggemann & Partner, Fachanwälte für Arbeitsrecht

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