Corona News: Schutzmaßnahmen +++ Corona News: Betriebsschließungen +++ Corona News: Kurzarbeit +++ Corona News: Lohnanspruch +++ Corona News: Urlaub/Stundenabbau +++

Frische BRise - Podcasts zum Thema Arbeitsrecht

Keine Digital-Sitzung für den Wahlvorstand

Der Wahlvorstand für die BR-Wahl darf seine Sitzungen nicht per Video- oder Telefonkonferenz durchführen. Eine analoge Anwendung der Betriebsrats-Regelungen ist jedenfalls nicht zulässig. Nur Vorbereitungssitzungen können digital durchgeführt werden.
Das Betriebsrätemodernisierungsgesetz, das am 18.6.2021 in Kraft getreten ist, hat für den Betriebsrat unter engen Voraussetzungen Sitzungen und Beschlussfassungen per Video- oder Telefonkonferenz zugelassen. Voraussetzung ist, dass eine Geschäftsordnung die Rahmenbedingungen präzise regelt und der Vorrang der Präsenzsitzungen gewahrt bleibt. Das Gesetz enthält aber keinerlei Regelung zu den Sitzungen des Wahlvorstands. Man muss davon ausgehen, dass der Gesetzgeber dies bewusst so entschieden hat. Daher erscheint eine analoge Anwendung der Regelung des § 30 Abs. 2 BetrVG auf die Sitzungen des Wahlvorstandes nicht möglich.
Für das dreiköpfige Team sollten Präsenzsitzungen allerding kein Problem sein. Bei einer solchen Größe wird es – auch in Pandemie-Zeiten – überwiegend leicht möglich sein, die Sitzungen des Wahlvorstandes unter Einhaltung der Infektionsschutzmaßnahmen als Präsenzsitzungen durchzuführen. Es empfiehlt sich, Ersatzmitglieder für den Wahlvorstand vorzusehen, um dessen Handlungsfähigkeit sicherzustellen (z. B. bei einer Quarantäneverpflichtung einzelner Mitglieder des Wahlvorstands)
(Quelle: Berg/Heilmann: Betriebsratswahl 2022 – Handlungsanleitung, Rn. 482/483).


„Müll“ verkauft – fristlose Kündigung

Aus Sicht von Arbeitnehmervertretern möchte man aufschreien: „Das darf doch nicht wahr sein.“. Immer wieder entscheiden Gerichte, ein Diebstahl, selbst von Müll, kann zur fristlosen Kündigung führen. Im konkreten Fall ging es um Einzelteile aus unbrauchbar gewordenen IT-Geräten,

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Leistungsbeurteilung nur mit Schwerbehindertenvertretung

Wird eine Leistungsbeurteilung durchgeführt und ist der Beschäftigte schwerbehindert, muss auch die Schwerbehindertenvertretung eingeschaltet werden. Dies hat jetzt das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einem Fall festgestellt, bei dem es um die Leistungsbeurteilung nach dem Entgeltrahmenabkommen für die Metallindustrie NRW ging. Die Entscheidung hat allgemeine Gültigkeit.

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Neues Wahlalter bei Betriebsratwahlen

Durch das Betriebsrätemodernisierungsgesetz wurde das Wahlalter für Betriebsratswahlen auf das 16. Lebensjahr herabgesetzt. Das hat weitreichende Folgen. In vielen Betrieben könnte sich die Betriebsratsgröße ändern. Und selbst für einige Beteiligungsrechte spielt die Wahlberechtigung eine Rolle.

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Schulungsanspruch – BR bei der Auswahl frei

Dass heißt: Es muss nicht „das Billigste“ genommen werden.
Der Streit bestand zwischen dem Betriebsrat eines Möbelhauses und dem Arbeitgeber. Es ging um die Kosten für ein Seminar Betriebsverfassung 1 für 3,5 Tage 3.390,00 € Seminargebühren, Übernachtungskosten in Höhe von 1.365,00 € und Tagungspauschalen in Höhe von 914,65 €. Der Arbeitgeber verlangte, zur Kostenersparnis ein Inhouse-Seminar durchzuführen.

Argumentation Betriebsrat

Der Betriebsrat argumentierte, bei einer Schulung im Haus sei keine ungestörte Teilnahme möglich, da der Schulungsraum zu hellhörig sei und sich direkt bei der Geschäftsleitung befinde. Auch bestehe die Gefahr, dass die Schulungsteilnehmer durch Telefonanrufe gestört würden, wie es bei Betriebsratssitzungen regelmäßig geschehe. Zudem sei bei dem angebotenen Inhouse-Seminar nur ein Referent vorgesehen, während bei den externen Schulungen Richter und Anwälte Referenten seien. Außerdem sei auch ein Besuch des Arbeitsgerichts vorgesehen.

Gerichtsbeschluss zum Schulungsanspruch

Das Gericht stellte mit Hinweis auf die BAG-Rechtsprechung fest: Der Betriebsrat hat ein Recht zur Auswahl unter konkurrierenden Angeboten. Er ist nicht gehalten, jeweils die mit den geringsten Kosten verbundene Schulungsveranstaltung auszuwählen. Außerdem soll ein Betriebsrat auch berücksichtigen können, inwieweit die angebotene Schulung eine an der Arbeitnehmersicht orientierte und praxisbezogene Schulung erwarten lässt. Der Arbeitgeber wurde verpflichtet, die gesamten Kosten der externen Schulung zu übernehmen (LAG Rheinland-Pfalz v. 20.05.2020 – 7 TaBV 11/19).


Halber Nachtarbeitszuschlag in der Schichtarbeit?

 

Bundesarbeitsgericht „kippt“ Tarifregelung

Der Kläger hat gemeint, es verstößt gegen den Gleichheitsgrundsatz, Nachtarbeit unterschiedlich zu vergüten, wenn die Arbeit von 22:00 bis 06:00 Uhr innerhalb eines Schichtsystems geleistet wird. Bei Nachtarbeit könnten andere Umstände als der Gesundheitsschutz unterschiedlich hohe Zuschläge nicht begründen. In der Nachtschicht bestehen immer erhebliche Gesundheitsgefährdungen und Störungen des sozialen Umfelds.

Eine ungleiche tarifliche Behandlung ist nicht hinzunehmen

Das Bundesarbeitsgericht sprach, anders als das LAG Hamburg, dem Kläger den 50%-Zuschlag zu. Der Arbeitgeber hat immer für die Nachtschicht von 22:00 bis 06:00 Uhr den erhöhten Zuschlag zu zahlen. Eine ungleiche Behandlung der Arbeit, die zur selben Zeit geleistet wird (einmal nur Nachtschicht, dann Nachtschicht im Schichtsystem), ist nicht hinzunehmen. Ausdrücklich weist das BAG darauf hin, Tarifnormen sind uneingeschränkt am allgemeinen Gleichheitssatz zu messen und anzupassen. (BAG v. 09.12.2020 – 10 AZR 335/20)


Arbeitgeber trägt Betriebsrisiko in der Pandemie

Eine Spielhalle war gezwungen, wegen der Corona-Schutzverordnung NRW ab März 2020 den Betrieb einzustellen. Die Klägerin, beschäftigt mit einem Stundenlohn von EUR 9,35 brutto machte nun geltend, gemäß Dienstplan im April 2020 für 62 Stunden hätte arbeiten zu können. Der Betreiber der Spielhalle hatte staatliche Ausgleichszahlungen von insg. EUR 15.000 erhalten. Das Gericht gab der Klägerin recht und verurteilte den Arbeitgeber, die Grundstunden plus Nacht- und Sonntagszuschlägen zu zahlen.

Corona-Pandemie entspricht höherer Gewalt

Der Arbeitgeber sei mit der Annahme der Arbeitsleistung in Verzug geraten und nach der gesetzlichen Wertung des § 615 S. 3 BGB trage er das Betriebsrisiko. Bei der aktuellen Pandemie handele es sich um höhere Gewalt, wie bei Naturkatastrophen, Erdbeben oder Überschwemmungen. Auch eine staatlich verordnete Betriebsschließung zähle zum Betriebsrisiko. (LAG Düsseldorf v. 30.03.2021 – 8 Sa 674/20)



Arbeitgeber trägt Betriebsrisiko in der Pandemie

Wer trägt das Risiko, wenn durch die Pandemie die Arbeit nicht geleistet werden kann? In einem Fall hatte jetzt das Landesarbeitsgerichts Düsseldorf zu entscheiden. Eine Spielhalle war gezwungen, wegen der Corona-Schutzverordnung NRW ab März 2020 den Betrieb einzustellen.

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Kein Eingriff in Betriebsrente wegen Notlage möglich

In der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 08.12.2020 wurde festgestellt, für einen Eingriff in die betriebliche Altersversorgung kann nicht einfach mit wirtschaftlichen Schwierigkeiten oder erhöhten Rückstellungen argumentiert werden. In dem Fall wollte der Arbeitgeber

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Betriebsbedingte Kündigung wegen Corona?

Arbeitsgericht Berlin weist Kündigungen zurück

Das Arbeitsgericht Berlin weist vor allem darauf hin, dass gerade die Durchführung von Kurzarbeit gegen einen dauerhaft gesunkenen Beschäftigungsbedarf spricht.

Kurzfristiger Arbeitsrückgang vs dauerhafter Auftragsrückgang

Ein Arbeitgeber muss nach zutreffender Ansicht des Arbeitsgerichts auch in Zeiten der Pandemie anhand seiner Auftrags- und Personalplanung im Einzelnen darstellen, warum nicht nur eine kurzfristige Auftragsschwankung (dann wäre wohl Kurzarbeit das richtige Mittel) vorliegt, sondern ein dauerhafter Auftragsrückgang und gesunkener Personalbedarf zu erwarten ist. Wenn in einem Betrieb bereits Kurzarbeit geleistet wird, spricht dies aus Sicht des Gerichts erstmal gegen einen dauerhaft gesunkenen Beschäftigungsbedarf. Die Einführung von Kurzarbeit schließt den Ausspruch von betriebsbedingten Kündigungen zwar nicht automatisch aus. Allerdings muss der Arbeitgeber erklären, welche dauerhaften Ursachen neben die vorübergehenden Auswirkungen der Pandemie treten, und warum keine milderen Mittel zum Personalabbau vorhanden sind. An dieser Stelle muss der Vortrag des Arbeitgebers genau zwischen den einzelnen Ursachen unterscheiden.

Keine pauschale Begründung für Kündigung möglich

Auch die pauschale Erklärung, es habe auf Grund von Corona einen starken Umsatzrückgang gegeben und man habe nicht anders reagieren können, als zahlreiche Kündigungen auszusprechen, ist keine ausreichende Begründung zur Rechtfertigung einer betriebsbedingten Kündigung (Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 5. November 2020, Aktenzeichen 38 Ca 4569/20)


Maskenpflicht am Arbeitsplatz

Arbeitsgericht Berlin bestätigt Infektionsschutz

Eine Arbeitnehmerin hat geltend gemacht, bei ihrer Arbeit als Flugsicherheitsassistentin am Flughafen statt dieses Mund-Nasen-Schutzes einen Gesichtsschutzschirm zu tragen. Das sah das Gericht anders. Den Arbeitgeber treffe die Pflicht, die Beschäftigten und das Publikum am Flughafen vor Infektionen zu schützen. Ein Gesichtsvisier sei für den Schutz Dritter weniger geeignet als der hier vorgeschriebene Mund-Nasen-Schutz. Dass ihr das Tragen eines Mund-Nasen-Schutzes aus gesundheitlichen Gründen nicht zumutbar sei, habe die Arbeitnehmerin nicht ausreichend glaubhaft gemacht. (Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 15. Oktober 2020 – 42 Ga 13034/20)


Betriebsrat muss Verantwortung übernehmen

keine Abhängigkeit von Belegschafts-Zustimmung

Die Arbeitgeberin schloss 2007 mit dem in ihrem Betrieb gebildeten Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung zu variablen Vergütungsbestandteilen der im Lager beschäftigten Arbeitnehmer. Diese sollte unter der Bedingung in Kraft treten, dass ihr „80 % der abgegebenen Stimmen“ der in ihren Geltungsbereich fallenden Arbeitnehmer bis zum Ablauf einer von der Arbeitgeberin gesetzten Frist „einzelvertraglich“ schriftlich zustimmen. Für den Fall eines Unterschreitens des Zustimmungsquorums konnte die Arbeitgeberin „dies“ dennoch für ausreichend erklären. Der Betriebsrat hat die Unwirksamkeit der Betriebsvereinbarung geltend gemacht.
Nachdem die Vorinstanzen das Begehren abgewiesen haben, hatte die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats vor dem Ersten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Die normative Wirkung einer Betriebsvereinbarung kann nicht von einem Zustimmungsquorum der Belegschaft abhängig gemacht werden.
Strukturprinzip Betriebsverfassung
Eine solche Regelung widerspricht den Strukturprinzipien der Betriebsverfassung. Danach ist der gewählte Betriebsrat Repräsentant der Belegschaft. Er wird als Organ der Betriebsverfassung im eigenen Namen kraft Amtes tätig und ist weder an Weisungen der Arbeitnehmer gebunden noch bedarf sein Handeln deren Zustimmung. Eine von ihm abgeschlossene Betriebsvereinbarung gilt kraft Gesetzes unmittelbar und zwingend. Damit gestaltet sie unabhängig vom Willen oder der Kenntnis der Parteien eines Arbeitsvertrags das Arbeitsverhältnis und erfasst auch später eintretende Arbeitnehmer. Das schließt es aus, die Geltung einer Betriebsvereinbarung an das Erreichen eines Zustimmungsquorums verbunden mit dem Abschluss einer einzelvertraglichen Vereinbarung mit dem Arbeitgeber zu knüpfen. (Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 28. Juli 2020 – 1 ABR 4/19 )


Kein Urlaub bei Kurzarbeit „Null“?

LAG Düsseldorf prescht vor

In dem Fall ging es um eine in Teilzeit beschäftigte Verkaufshilfe, die während der Coronapandemie von April bis Dezember immer wieder und den Monaten Juni, Juli und Oktober 2020 in „Kurzarbeit Null“ war. Der Arbeitgeber war der Ansicht, in den Monaten der „Kurzarbeit Null“ sei die Arbeitnehmerin nicht verpflichtet gewesen zu arbeiten, daher habe sie auch keine Urlaubsansprüche erworben.

Die Betroffene argumentierte, man könne Kurzarbeit Null nicht mit Freizeit gleichsetzen, sie hätte auch Meldepflichten zu erfüllen und zudem könne der Arbeitgeber die Kurzarbeit kurzfristig vorzeitig beenden, sodass es Arbeitnehmern nicht möglich sei, die freie Zeit zu verplanen. 

Das Urteil

Das LAG gab dem Arbeitgeber recht. Das Gericht begründete dies damit, dass es der Zweck des Erholungsurlaubs sei, dass der Arbeitnehmer sich erholen muss. Dies setze eine Verpflichtung zur Tätigkeit voraus. Während der Kurzarbeit seien die beiderseitigen Leistungspflichten aufgehoben, daher müssten Kurzarbeiter wie vorübergehend teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer behandelt werden. Hier sei anerkannt, dass deren Erholungsurlaub anteilig zu kürzen ist. Außerdem bezog sich das Gericht auf eine Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH), das ebenso argumentiert hatte.

Betriebsvereinbarung geht vor

Wir haben in unserer Beratung immer auf diesen wichtigen Punkt hingewiesen und wissen, dass die meisten Betriebsräte bei der Kurzarbeit-BV hierauf geachtet haben. In einer BV konnte vereinbart werden, dass keine Urlaubs-Kürzung erfolgt, auch nicht bei Kurzarbeit Null.



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