Sind in Bewerbungsprozessen die Unterlagen digital vorhanden, kann der Betriebsrat im Rahmen der Anhörung nach § 99 BetrVG auf ein digitales Leserecht verwiesen werden. Im konkreten vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall ging es um
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Das „Homeoffice-Attest“ – sinnvoll oder mit Risiko
Eigentlich ist die Unterscheidung einfach. Arbeitsunfähig oder nicht, dies ggf. auch während der Arbeit im Home office. Ein Arzt kann also nur die vollständige krankheitsbedingte Unfähigkeit zur Arbeitsleistung bescheinigen. Eine „Teil“-Arbeitsunfähigkeit gibt es nicht und ist auch gesetzlich nicht vorgesehen.
Bei dem sog. „Homeoffice-Attest“ geht es um etwas anderes. Ein Arzt bescheinigt oder empfiehlt (statt einer Arbeitsunfähigkeit), dass das Arbeiten im Homeoffice „gesundheitsfördernd“ ist oder (meist nach einer Erkrankung) sogar für einen Heilungsprozess dringend notwendig sei. Mit einem solchen Attest (Empfehlung) muss sich ein Arbeitgeber auseinandersetzen. Es besteht allgemein die Pflicht (aus der Gewerbeordnung) einen Arbeitsplatz „nach billigem Ermessen“ anbieten zu müssen, also unter Berücksichtigung bekannter Einschränkungen und Beachtung des Gesundheitsschutzes.
Reicht also hierfür das ärztliche Attest?
Der Arbeitgeber hat in diesem Fall eine Ermessensentscheidung zu treffen. Besteht zB wegen der körperlichen Konstitution ein unüberwindbares Hindernis, die Arbeitsleistung zu erbringen, wird der Fall klar sein. Bei Tätigkeit an einer Produktionsmaschine klappt es natürlich nicht. Nur wenn die Art der Arbeit keine Präsenz am Arbeitsplatz erfordert, könnte eine Chance bestehen.
Aber Vorsicht: Ein ärztliches Attest/eine Empfehlung kann natürlich auch (zB durch einen Betriebsarzt) erschüttert werden.
Nicht ohne Risiko
Ein Risiko besteht außerdem darin, bei einer späteren AU dann auf die Möglichkeit der Homeoffice-Arbeit verwiesen zu werden (und zwar trotz bescheinigter Arbeitsunfähigkeit). Hier droht eine neue Form der Auseinandersetzung zumal das Bundesarbeitsgericht neuerdings sogar in bestimmten Fällen den Beweiswert einer AU-Bescheinigung in Frage stellt.
Bonuszahlungen – und die Eigenkündigung
entgegenstehende Regelung ist unwirksam
In dem Fall haben die Betriebsparteien den Anspruch auf den Bonus davon abhängig gemacht, dass das Arbeitsverhältnis bis zum Ende des Fiskaljahres (31.05.) fortbesteht. Natürlich dient eine solche Regelung dazu, den Arbeitnehmer davon abzuhalten, seinen Arbeitsplatz aufzugeben und zu einem anderen Arbeitgeber zu wechseln. Zwar besteht hierzu keine Mitbestimmung des Betriebsrates, die Betriebsparteien sind aber an den Grundsatz von Recht und Billigkeit gebunden.
Hat also der Arbeitnehmer vorgeleistet (im Vorjahr), ist auch der Arbeitgeber zur Gegenleistung verpflichtet. Dies schließt bereits aus, überhaupt Stichtagsregelungen vorzusehen. Wird also, wie auch im vorliegenden Fall auf den Unternehmenserfolg abgestellt (Tantieme, Gewinnbeteiligung) und haben bereits Neueintretende einen anteiligen Anspruch, soll offensichtlich die erbrachte Arbeitsleistung (und nicht die Betriebstreue) honoriert werden.
Im Ergebnis konnte der Kläger, der bereits zum 30.04. des Folgejahres ausgeschieden war, erfolgreich 8.508,97 Euro brutto durchsetzen.
Betriebsrat hat Anspruch auf Tablets oder Notebooks
LAG München sieht Anspruch aus § 30 (3) BetrVG
Seit der Einführung der Möglichkeit, Sitzungen des Betriebsrats per Videokonferenz durchzuführen, stellt sich natürlich auch die Frage der notwendigen technischen Ausstattung. Das Gericht sagt, wenn die Voraussetzungen des § 30 Abs. 2 BetrVG vorliegen, also die Geschäftsordnung des BR zulässig solche Online-Sitzungen ermöglicht, besteht der Anspruch auf die erforderliche Technik. Es sollen, so das Gericht, über die Regelung in § 30 Abs. 3 BetrVG hinaus gerade keine weiteren Anforderungen hinsichtlich des Obs der Zurverfügungstellung von entsprechender IT-Ausstattung gestellt werden.
Betriebsrat kann Präsenzschulung statt webinar verlangen
Bundesarbeitsgericht stellt klar
Immer wieder entsteht Streit darüber, ob nicht der Betriebsrat verpflichtet ist, bei Schulungen „kostengünstige“ Alternativen zu wählen. Im konkreten Fall vor dem Bundesarbeitsgericht verweigerte der Arbeitgeber die Übernahme der Übernachtungs- und Verpflegungskosten mit der Begründung, das inhaltsgleiche Seminar desselben Veranstalters hätte auch als webinar, also online besucht werden können.
Das BAG stellt nun erneut klar: Der Betriebsrat hat einen eigenen Entscheidungsspielraum, zu welchen Schulungen er die Mitglieder entsendet. Der Umstand, dass bei einem Präsenzseminar in der Regel höhere Kosten anfallen, steht dem nicht entgegen. (BAG v. 07.02.2024 – 7 ABR 8/23 –). Die schriftliche Begründung des Urteils liegt noch nicht vor. Die Klarstellung des Gerichts ist wichtig, weil sie den Betriebsrat bei der Auswahlentscheidung stärkt.
Schulungsanspruch für Betriebsräte – Webinar statt Präsenzschulung?
Nach dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) haben Betriebsräte Anspruch auf für die Betriebsratsarbeit erforderliche Schulungen, deren Kosten der Arbeitgeber zu tragen hat. Davon können Übernachtungs- und Verpflegungskosten für ein auswärtiges Präsenzseminar auch dann erfasst sein, wenn derselbe Schulungsträger ein inhaltsgleiches Webinar anbietet.
Bei der Arbeitgeberin – einer Fluggesellschaft – ist durch Tarifvertrag eine Personalvertretung (PV) errichtet, deren Schulungsanspruch sich nach dem BetrVG richtet. Die PV entsandte zwei ihrer Mitglieder zu einer mehrtägigen betriebsverfassungsrechtlichen Grundlagenschulung Ende August 2021 in Potsdam. Hierfür zahlte die Arbeitgeberin
Welche äußere Form muss ein Arbeitszeugnis wahren?
Beim Erstellen eines Arbeitszeugnis sind die Gebote der Zeugniswahrheit und der Zeugnisklarheit zu beachten. Aber auch seiner äußere Form nach muss ein Zeugnis den Anforderungen entsprechen, wie sie im Geschäftsleben an ein Arbeitszeugnis gestellt und vom Leser als selbstverständlich erwartet werden. (LAG Mecklenburg-Vorpommern, 2.11.2023, 5 Sa 35/23).
Eine Arbeitnehmerin und die Arbeitgeber streiten über die Anforderung an die äußere Form eines Zeugnisses. Nach Beendigung
Fehler bei der Sozialauswahl
Vor einer betriebsbedingten Kündigung hat der Arbeitgeber eine Sozialauswahl durchzuführen. Macht es dies nicht oder ist die Auswahl falsch, wird die Kündigung ungültig. Natürlich gibt es immer Streitfälle. So wurden in einem Betrieb
Betriebsratsauflösung wegen mehrerer Pflichtverstöße
In einer kommunalen Verkehrsgesellschaft mit knapp 170 Mitarbeitern gibt es einen Betriebsrat mit sieben Mitgliedern. Sowohl die Arbeitgeberin, als auch ein Viertel der Belegschaft beantragten die Auflösung dieses Betriebsrats. Ausschlaggebend war dabei nicht ein einzelnes Ereignis, sondern eine Vielzahl
Last Minute Dienstplan per SMS?
Arbeitnehmer und Arbeitgeber stritten vor dem Bundesarbeitsgericht darüber, ob der Arbeitnehmer sich in seiner Freizeit über Dienstplanänderungen informieren und danach richten muss. Der Arbeitnehmer ist als Notfall Sanitäter bei dem Arbeitgeber tätig. Eine Betriebsvereinbarung zum Thema Arbeitszeit regelt unter anderem den Einsatz der Sanitäter im Springerdienst. Arbeitgeber und Betriebsrat legten fest, dass der Arbeitgeber
Versicherungsschutz beim Kauf eines Leberkässemmels
verunglückt in der Mittagspause
Der Kläger erlitt am 10. März 2022 einen Unfall, als er auf dem direkten Weg vom Einkauf des Mittagsessens zurück zum Arbeitsplatz mit dem Fahrrad stürzte. Er gab an, dass er am Unfalltag im Homeoffice gewesen sei und in der Mittagspause eine Mahlzeit (Leberkässemmel und Eintopf) in der nahen Metzgerei zum Verzehr im Homeoffice besorgen wollte. Der Unfall sei auf dem Rückweg passiert; wegen am rechten Fahrbahnrand geparkter Fahrzeuge und des Gegenverkehrs habe er abbremsen müssen, versehentlich zu stark die Vorderradbremse betätigt und sei dabei über den Lenker gestürzt.
EUR 215.000,- Bußgeld für „Schwarze Liste“ von Probezeit-Beschäftigten
Berliner Datenschutzbeauftragte setzt fest
Um mögliche Kündigungen zum Ende der Probezeit vorzubereiten, führte eine Vorgesetzte auf Weisung der Geschäftsführung des Unternehmens von März bis Juli 2021 eine tabellarische Übersicht aller Beschäftigten in der Probezeit. In der Übersicht listete sie alle Mitarbeitenden in der Probezeit auf und bewertete die weitere Beschäftigung von elf Personen als „kritisch“ oder „sehr kritisch“. Diese Einstufung wurde in einer Tabellenspalte mit der Überschrift „Begründung“
Heimliche Tonaufzeichnungen als Kündigungsgrund?
Es kommt auf den Einzelfall an
In einem Verfahren vor dem LAG Rheinland-Pfalz hatte ein als Kassierer eingesetzter Mitarbeiter, der seit 17 Jahren für das Unternehmen tätig war, seinen Arbeitsplatz an einem Tag 15 Minuten zu früh verlassen. Nach einem hierüber entbrannten heftigen Streit mit einer Kollegin bat der Kassierer seinen Vorgesetzten um ein persönliches Gespräch in dieser Angelegenheit. Das hierauf mit dem Vorgesetzten geführte Gespräch schnitt der Kassierer heimlich auf seinem Smartphone mit. Als dem Vorgesetzten der Mitschnitt bekannt wurde,
Mitbestimmung bei der Rufbereitschaft
LAG Berlin stellt klar
Betriebsrat und Arbeitgeber streiten darüber, ob dieser für bestimmte Rufbereitschaftsdienste von Fachärzten einseitig festlegen kann, dass die Ärzte bei Abruf binnen max. 30 Minuten im Krankenhaus beim Patienten eingetroffen sein müssen. Der Betriebsrat meint, das dürfe der Arbeitgeber nicht.
Darum geht es
In einem Krankenhaus wird den Ärzten im Oktober 2021 per Dienstanweisung vorgegeben, sie müssten während der Rufbereitschaft binnen 30 Minuten beim Patienten verfügbar sein. Der Betriebsrat ist der Auffassung, dass diese Anweisung gegen die langjährig angewandte Betriebsvereinbarung verstößt. Das Gremium verlangt vom Arbeitgeber, die Anweisung zu unterlassen.
Für das Krankenhaus gilt seit Februar 2014 eine „Betriebsvereinbarung Dienstplangestaltung und Arbeitszeit Ärzte (BV Arbeitszeit Ärzte)“, die durch einen Spruch der Einigungsstelle zustande gekommen ist. In § 10 legt die BV Arbeitszeit Ärzte zur Rufbereitschaft fest, dass diese „telefonisch erreichbar“ müssen. Ebenso müssen sie in der Lage sein, „ihre Arbeitszeit innerhalb einer für die notwendige Patientenversorgung angemessenen Zeit aufzunehmen.“ Bereits am 22.7.2014 hatte das Arbeitsgericht Brandenburg an der Havel rechtskräftig festgestellt, dass die Betriebsvereinbarung wirksam ist.
Im neuen Verfahren wies das Arbeitsgericht Brandenburg an der Havel am 27.4.2022 den Unterlassungsantrag des Betriebsrats zurück. Die Begründung dafür: Das Mitbestimmungsrecht bei der Arbeitszeit umfasse zwar die Aufstellung von Rufbereitschaftsplänen, nicht aber die inhaltliche Ausgestaltung der Rufbereitschaft. Außerdem sei die Rufbereitschaft durch Tarifvorschrift abschließend geregelt.
Das sagt das Gericht
Das LAG ist anderer Meinung und gibt dem Unterlassungsantrag des Betriebsrats statt. Der Arbeitgeber müsse die Anweisung zu unterlassen, weil die einseitige Vorgabe einer Anrückzeit von 30 Minuten nicht für alle Anwendungsfälle gesichert angemessen sei. Dadurch werde der Anspruch des Betriebsrates auf Durchführung der Betriebsvereinbarung verletzt.
Die Betriebsvereinbarung regelt lediglich, dass die Ärzte während der Rufbereitschaft telefonisch erreichbar und in der Lage sein müssen, ihre Arbeitszeit innerhalb einer für die notwendige Patientenversorgung angemessenen Zeit aufzunehmen.
Wechsel in anderes Team = Versetzung
In dem Verfahren streiten Arbeitgeber und Betriebsrat über die Aufhebung der Änderung einer Teamzuordnung und in diesem Zusammenhang um die Frage, ob diese Änderung eine zustimmungspflichtige Versetzung darstellt.
In dem Unternehmen der Automobilindustrie, das
Wechsel in anderes Team = Versetzung
In dem Verfahren streiten Arbeitgeber und Betriebsrat über die Aufhebung der Änderung einer Teamzuordnung und in diesem Zusammenhang um die Frage, ob diese Änderung eine zustimmungspflichtige Versetzung darstellt.
In dem Unternehmen der Automobilindustrie, das sich mit Produktion und Vertrieb von Scheinwerfern beschäftigt, existiert ein 13-köpfiger Betriebsrat. Gearbeitet wird innerhalb der Abteilung in verschiedenen Teams. Die Teamleiter haben die Befugnis, die Arbeit einzuteilen, aber auch Urlaub zu bewilligen und auf Basis einer Betriebsvereinbarung Krankenrückkehrgespräche zu führen.
Es fragt sich nun, ob die Zuweisung innerhalb der Abteilung zu einem anderen Team als „Versetzung“ anzusehen ist. Der Betriebsrat ist dieser Meinung und verlangt, die ohne seine Zustimmung erfolgte Maßnahme rückgängig zu machen.
Das sagt das Gericht
Die Zuweisung eines Beschäftigten zu einem Team ist hier eine Versetzung und daher zustimmungspflichtig (§ 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG). Versetzung ist laut dem LAG: die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist.
Es fragt sich, wann von einem „anderen Arbeitsbereich“ auszugehen ist. Das ist zweifellos der Fall, wenn sich der Inhalt der Arbeitsaufgaben, die Position des Beschäftigten oder dessen Arbeitsplatz ändern. Die Änderung kann auch darin bestehen, dass der Beschäftigte mit neuen Kollegen zusammenarbeitet oder er seine Aufgaben innerhalb einer anderen Einheit erfüllen muss.
Auch ein Wechsel in ein anderes Team – wie hier geschehen – ist aber trotz relativ gleichbleibender Tätigkeit als Versetzung anzusehen, wenn – so das LAG – für den Mitarbeiter dort „ein in seinem Arbeitsalltag spürbares anderes Arbeitsregime gilt“. Dabei ist vor allem relevant, dass der Teamwechsel mit einem neuen Teamleiter einhergeht, der auch für disziplinarische Arbeitsanweisungen und Urlaubsbewilligung etc. zuständig ist. Zudem kann es sein, dass der Beschäftigte „andere“ Tätigkeiten übernehmen muss.
Das Gericht kommt zu dem Ergebnis: Da die Versetzung hier ohne die notwendige Zustimmung des Betriebsrats erfolgt ist, muss das Unternehmen diese rückgängig machen. (LAG Thüringen, Beschluss vom 9. Mai 2023 – 1 TaBV 5/22)
Webinar Künstliche Intelligenz – Praxis und Mitbestimmung im Betrieb
Webinar – Künstliche Intelligenz –
Praxis und Mitbestimmung im Betrieb
Fachanwalt für Arbeitsrecht Olaf Lienau, Rechtsanwältin Joy Dahmen
07. Dezember 2023
Auskunftsanspruch des Betriebsrats zu Schwerbehinderten
Die Frage, ob der Betriebsrat einen Auskunftsanspruch über die im Betrieb beschäftigten Schwerbehinderten hat, wurde bereits vom LAG Baden-Württtemberg positiv entschieden (wir haben berichtet: https://www.gsp.de/2022-monat-november/sensible-daten-nur-mit-schutzkonzept). Inzwischen wurde
Untätigkeit im Home office muss Arbeitgeber beweisen
Wirft ein Arbeitgeber einer Beschäftigten vor, im Home office nicht oder nicht ausreichend gearbeitet zu haben, muss er dies vor Gericht beweisen. Das hat jetzt das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern in einer Zahlungsklage einer Beschäftigten entschieden. In dem Fall
Verdeckte Arbeitnehmerüberlassung = Arbeitsverhältnis
Immer wieder ergeben sich Fälle, in denen statt einer Dienstleistung tatächlich Arbeitnehmerüberlassung vorliegt. In dem aktuell vom Bundesarbeitsgericht (BAG) entschiedenen Fall hatte ein Systemingenieur innerhalb eines Teams Steuergeräte für produzierte Fahrzeuge zu betreuen. Dem Team gehörten sowohl