Können Versorgungsregelungen für die Zukunft abgeändert werden? Mit dieser Frage wird immer wieder die Rechtsprechung konfrontiert. Der jüngste Fall einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zeigt die Problematik auf. Der Arbeitgeber, ein Konzern, wollte das System der betrieblichen Altersversorgung vereinheitlichen. Dabei traf es auch einen Kläger, für den sich künftige Zuwächse verschlechtern würden.
Sachlich-proportionale Gründe
Das BAG hatte
Hat der Betriebsrat für ein Beschlussverfahren einen Anwalt/eine Anwältin beauftragt, kann die ordnungsgemäße Beschlussfassung auch nachträglich erfolgen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in einer erst jetzt veröffentlichten Entscheidung klargestellt: „Der Betriebsrat kann mit seinem in der späteren Betriebsratssitzung gefassten Beschluss die auf der Grundlage des zuvor verfahrensfehlerhaften Beschlusses schwebend unwirksame Beauftragung des Rechtsanwalts genehmigen. Der nachträglichen Genehmigung stehen weder verfahrens- noch betriebsverfassungsrechtliche Gesichtspunkte entgegen.“ (BAG v. 25. September 2024 – 7 ABR 37/23).
In dem Verfahren hatte der Arbeitgeber die ordnungsgemäße Beauftragung eines Anwalts gerügt. Der BR hatte den – bis dahin schwebend unwirksamen – Beschluss erst nachträglich ordnungsgemäß gefasst. Im ersten Beschluss war ein falsches Ersatzmitglied geladen worden.
Ordnungsgemäße Beschlussfassung erforderlich
Grundsätzlich gilt: „Nach § 40 Abs. 1 BetrVG trägt der Arbeitgeber die durch die Tätigkeit des Betriebsrats entstehenden Kosten. Das umfasst Honorarkosten für einen Rechtsanwalt, dessen Heranziehung in einem arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren der Betriebsrat zur Durchsetzung oder Ausübung eines von ihm in Anspruch genommenen Mitbestimmungsrechts für erforderlich halten durfte (vgl. BAG 8. März 2023 – 7 ABR 10/22 – Rn. 16; 14. Dezember 2016 – 7 ABR 8/15 – Rn. 11). Der Arbeitgeber hat aber grundsätzlich nur diejenigen Kosten einer anwaltlichen Tätigkeit zu tragen, die auf eine Beauftragung aufgrund eines ordnungsgemäßen Betriebsratsbeschlusses zurückgehen. Der Betriebsrat muss sich als Gremium mit dem entsprechenden Sachverhalt befasst und durch Abstimmung eine einheitliche Willensbildung herbeigeführt haben, wobei ihm bei der Entscheidung über die Erforderlichkeit der Hinzuziehung eines Rechtsanwalts ein Beurteilungsspielraum zusteht (BAG 25. Oktober 2023 – 7 AZR 338/22 – Rn. 15).“
Rückwirkende Genehmigung möglich
Im jetzt entschiedenen Fall stellte das BAG fest: „Der rückwirkenden Billigung des verfahrensfehlerhaften und deshalb unwirksamen Beschlusses vom 23. November 2020 zu der anwaltlichen Beauftragung begegnen keine Bedenken.“ Begründet wurde dies u.a. damit, dass der Anwaltsauftrag bis zur endgültigen (Zahlungs-)Abwicklung noch nicht abgeschlossen sei.
Fachanwalt für Arbeitsrecht Wolfgang Steen
Rechtsanwälte Gaidies Heggemann & Partner, Hamburg
Ab dem Jahr 2025 wird bei Abfindungen, die der Arbeitgeber zahlt, nicht mehr automatisch die sog. Fünftel-Regelung angewandt. Hintergrund: das Verfahren war offensichtlich für einige Arbeitgeber zu schwierig und ungenau.
Die Folge: Arbeitnehmer müssen selbst aktiv werden
Die Folge ist, dass jetzt Abfindungen mit dem normalen Steuersatz versteuert werden, der natürlich in Verbindung mit dem Normaleinkommen sehr hoch sein wird. Erst durch die Steuererklärung
Betriebsräte sehen sich zunehmend mit der Einführung von Künstlicher Intelligenz im Betrieb konfrontiert. Bereits die Nutzung von ChatGPT oder Microsoft Azure löst Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates nach § 87 Nr. 6 BetrVG aus. Personenbezogene Daten werden zwangsläufig erfasst, wenn Beschäftigte
Am 22. April 2024 erfolgte im Bundestagsausschuss für Arbeit und Soziales die Anhörung zur Änderung des BetrVG hinsichtlich der Vergütung von Betriebsratsmitgliedern. Der Gesetzentwurf sieht einen fiktiven Beförderungsanspruch ab Übernahme des Amtes vor. Hierfür sind Vergleichsgruppen von Beschäftigten aufzustellen, die eine sog. „betriebsübliche berufliche Entwicklung“ genommen haben.
Wer frühzeitig in Altersrente gehen will, muss mit Abschlägen rechnen. Diese betragen bekanntlich 0,3% für jeden Monat. Durch Einmalzahlung können diese Abschläge vermieden werden (§ 187a SGB VI). Es kommt nicht einmal darauf an, die Rente tatsächlich in Anspruch zu nehmen oder die Zahlung nur für die spätere höhere Rente zu verwenden. Voraussetzung ist zunächst eine Auskunft
Streicht der Arbeitgeber nach mehreren Korrekturwünschen des Arbeitnehmers die bisher im Arbeitszeugnis enthaltene Dankens- und Wunschformel, ist dies eine unzulässige Maßregelung nach § 612a BGB. In dem Fall
Es ist eine immer wieder gestellte Frage, wie viel Ausfallzeit ein Arbeitgeber akzeptieren muss, wenn Beschäftigte kurzfristig ohne Verschulden nicht arbeiten können. Hier geht es konkret um die Auslegung des § 616 BGB. In einem aktuellen Fall spielte die Frage bei einer Pflegefachkraft eine Rolle, die nach einer Corona-Infektion
Nach wie vor leisten Arbeitnehmer in Deutschland viele Überstunden. Wenn alle Stunden dokumentiert sind (meist über eine elektronische Zeiterfassung) gibt es keine Probleme. Besteht allerdings Streit darüber, ob und in welchem Umfang mehr gearbeitet wurde, ist der Beschäftigte beweispflichtig, Diese Beweislast hat das Bundesarbeitsgericht in zahlreichen Entscheidungen hervorgehoben. Das bedeutet: der Arbeitnehmer
Leitende Angestellte sind Arbeitnehmer und genießen gleichfalls Kündigungsschutz. Gegen eine sozialwidrige Kündigung kann gem. § 1 KSchG vorgegangen werden. Allerdings beschränkt das Kündigungsschutzgesetz den Schutz häufig auf ein reines Abfindungsrecht. Der Arbeitgeber kann jederzeit ohne Angabe von Gründen beantragen,
Nach dem „Paukenschlag“-Urteil des Bundesarbeitsgerichts hat nun das Bundesarbeitsministerium einen Gesetzentwurf vorgelegt. Danach soll die Arbeitszeiterfassung künftig elektronisch erfolgen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit der Arbeitnehmer jeweils am Tag der Arbeitsleistung elektronisch aufzuzeichnen (außer in Betrieben mit bis zu 10 Beschäftigten). Diese Pflicht kann auch auf den Arbeitnehmer delegiert werden (z.B. Excel-Tabellen), der Arbeitgeber bleibt aber für die ordnungsgemäße Aufzeichnung verantwortlich. Für Arbeitgeber mit weniger als 50 bzw. 250 Beschäftigten soll es eine Übergangsfrist geben. Generell gilt die Pflicht zur Aufzeichnung auch für den Außendienst. Vertrauensarbeit soll zulässig sein. In §16 Absatz 4 des Referentenentwurfs wird geregelt, dass der Arbeitgeber bei „Vertrauensarbeitszeit“ sicherstellen muss, dass ihm Verstöße gegen die Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes zu Dauer und Lage der Arbeits-und Ruhezeiten bekannt werden. Dies kann zum Beispiel durch die entsprechende automatische Meldung eines elektronischen Arbeitszeiterfassungssystems erfolgen. Auch dann, wenn Vertrauensarbeitszeit vereinbart ist, müssen Höchstarbeitszeiten und Ruhezeiten eingehalten werden. Die Festlegung der Lage der Arbeitszeit obliegt allerdings dem Arbeitnehmer. Vertrauensarbeitszeit ist somit weiterhin möglich.
Fachanwalt für Arbeitsrecht Wolfgang Steen
Rechtsanwälte Gaidies Heggemann & Partner, Hamburg
Auch im Zusammenhang mit der aktuellen Pandemie stellt sich die Frage, ob der Chef einseitig Betriebsferien anordnen darf. Wenn es einen Betriebsrat gibt, ist die Antwort eindeutig: Nein. Eine Anordnung von Urlaub wegen der Betriebsferien kann nur mit Zustimmung des Betriebsrates erfolgen (§ 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG). Aber auch sonst gilt: der persönliche Urlaubswunsch des Arbeitnehmers hat Vorrang (siehe § 7 Abs. 1 Bundesurlaubsgesetz).
Um Beschlüsse des Betriebsrates per Video- oder Telefonkonferenz zu ermöglichen, hat der Gesetzgeber eine (vorübergehende) Regelung mit § 129 BetrVG geschaffen (die Zustimmung im Bundesrat steht für den 15. Mai 2020 an). Die Regelungen im Einzelnen: