NewsLetter BETRIEBSRAT

Mindestlohn beschlossen

2014 Ausgabe 4 / Monat August

Mindestlohn pro Zeitstunde

Festgesetzt ist ab dem 1.1.2015 ein Mindestlohnanspruch von 8,50 € pro Zeitstunde, der sich direkt aus dem Gesetz ergibt. Anspruch darauf haben Beschäftigte, die in Deutschland arbeiten, auch wenn ihr Arbeitgeber im Ausland sitzt. Anspruch auf den Mindestlohn haben auch MinijobberInnen, RentnerInnen, Taxifahrer, wenn sie in einem Arbeitsverhältnis tätig sind. Ehrenamtlich Tätige sind keine Arbeitnehmer, sie bekommen kein Arbeitsentgelt und schulden keine Leistung.Keine Unterschreitung Der Mindestlohn darf nicht unterschritten werden; Ausnahmen gelten nur für Tarifverträge nach dem Arbeitnehmerentsendegesetz (AEntG), die alle Arbeitgeber und Arbeitnehmer binden, die in der jeweiligen Branche in Deutschland tätig sind. Diese Ausnahme ist nur für eine Übergangsfrist bis zum 31.12.2017 vorgesehen, wobei im Jahr 2017 in jedem Fall 8,50€ pro Stunde zu zahlen ist. Zudem gibt es eine Ausnahme für Zeitungszusteller.

Auszahlung des Mindestlohnes

Der Mindestlohn ist pro Zeitstunde zu zahlen; Stücklohn muss entsprechend umgerechnet werden. Kost und Logis können angerechnet werden, eine Verordnung folgt. Der Mindestlohn wird spätestens zum Ende des folgenden Kalendermonats fällig. Regelungen zu Arbeitszeitkonten müssen inhaltlich bestimmte Anforderungen erfüllen, denn sie dürfen nicht zur Umgehung der Bezahlung der tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden dienen. Ein solches Arbeitszeitkonto muss vorsehen, dass unabhängig von der tatsächlich geleitsteten Arbeitszeit das vertraglich vereinbarte regelmäßige Arbeitsentgelt monatlich gezahlt wird (verstetigtes Entgelt), das Arbeitszeitkonto schriftlich vereinbart ist und die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit um nicht mehr als 50 Prozent an Stunden durch tatsächlich geleistete weitere Arbeitsstunden überschritten werden, die dem Guthabenkonto gutgeschrieben werden. Es kann zwar mehr gearbeitet werden, diese Beträge sind dann aber bereits spätestens am Ende des Kalendermonats fällig, müssen also ausbezahlt und können nicht auf das Guthabenkonto verbucht werden. Das soll bekannt gewordenen Praktiken entgegen treten, bei denen durch kleine Teilzeitkonten bei einer wesentlich längeren tatsächlichen Arbeitszeit ein erhebliches Guthabenkonto angehäuft wird, das nicht mehr bei der Beschäftigung im Inland ausgeglichen wird.

Durchsetzung des Anspruchs

Nach dem Gesetz kann der Anspruch innerhalb der dreijährigen Verjährungsfrist bis zum Ende des Kalenderjahres geltend gemacht werden; Ausschluss- und Verfallfristen gelten insoweit nicht. Vorgesehen ist zudem die Einrichtung einer Informations- und Beratungsstelle, an die sich jedermann wenden kann, auch um Verstöße zu melden. Dies ist auch jetzt schon bei der Hotline der Finanzkontrolle Schwarzarbeit möglich, bei der man sich aber namentlich und mit Adresse melden muss, damit die gemeldeten Verstöße auch verfolgt werden.
Das Gesetz sieht ferner die Anwendung der Generalunternehmerhaftung für den Beschäftigten bei einem Nachunternehmer oder weiteren Nachunternehmern in einer Kette vor. Nichtgezahlte Mindestlohnansprüche können dann auch gegen diese Unternehmer gerichtet werden, sofern für sie der Auftrag, für den gearbeitet wurde, erbracht wurde.

Ausnahmen Praktika und Jugendliche

Allerdings gibt es einige Ausnahmen auch für Praktika, die studien- oder ausbildungsbegleitend vorgeschrieben sind oder für 3 Monate zur Orientierung für die Wahl einer Ausbildung oder für die Aufnahme eines Studiums geleistet werden. Jugendliche unter 18 Jahren sind ausgenommen, damit sie nicht von einer Berufsausbildung abgehalten werden.

Bußgelder als steuerpflichtiger Lohn – wenn sie der Arbeitgeber übernimmt

2014 Ausgabe 3 / Monat Juni

Bezahlt ein Arbeitgeber, z.B. eine Spedition, die gegen einen Fahrer verhängten Geldbußen oder Geldstrafen, soll dies beim Arbeitnehmer zum steuerpflichtigen Arbeitslohn zählen. Dies selbst dann, wenn diese Bezahlung eigentlich im „überwiegend betrieblichen Interesse“ des Arbeitgebers liegt. Der Bundesfinanzhof (BFH) hat dies jetzt – im Gegensatz zur früheren Rechtsprechung – so entschieden.

Man muss schon ziemlich verquer denken, um das zu verstehen …

Neues zur Geschlechterquote – zunächst im Aufsichtsrat

2014 Ausgabe 3 / Monat Juni

Geschlechterquote in Aufsichtsräten

„Wir werden eine Regelung erarbeiten, dass bei Nichterreichen dieser Quote die für das unterrepräsentierte Geschlecht vorgesehenen Stühle frei bleiben“, so die Minister. Die Quote muss bei Arbeitnehmer- und Anteilseignervertretern erfüllt werden. Eine Anrechnung der einen auf die andere Vertreterseite ist nicht geplant; bei der Berechnung wird immer zur nächsten vollen Person aufgerundet.

Wählt die Hauptversammlung unter Verletzung der Quote von 30%, so ist die Wahl zum Aufsichtsrat als nichtig zu betrachten – die für das minderrepräsentierte Geschlecht vorgesehenen Plätze bleiben leer (leerer Stuhl).
Das Gesetzgebungsverfahren soll noch in diesem Jahr abgeschlossen werden, so dass das Gesetz noch in 2015 in Kraft tritt.

Fußballprofis sind „normale“ Arbeitnehmer – DFL-Musterverträge regeln auch Ablösesummen

2014 Ausgabe 3 / Monat Juni

Fußballprofis schließen mit ihrem Arbeitgeber lediglich einen zeitlich befristeten Vertrag. Dementsprechend sieht § 11 Nr. 1. des Mustervertrags der Deutschen Fußballliga (veröffentlicht unter dfb.de) vor, dass das Vertragsver-hältnis mit dem 30. Juni bzw. mit dem Ende eines bestimmten Spieljahres sein Ende finden wird. Zwar kann nach § 15 Abs. 3 TzBfG eine ordentliche Kündigung vereinbart werden, eine derartige Vereinbarung wird in den Spielerverträgen aber gerade nicht vorgenommen. Der Mustervertrag der Deutschen Fußballliga macht dies noch einmal besonders deutlich, indem in § 11 Nr. 2 lediglich ein von den Parteien vereinbarter Aufhebungsvertrag oder eine wirksame fristlose Kündigung als Grund für eine vorzeitige Beendigung des Vertrags genannt werden. Auf diesem Weg kann der Verein sicher sein, dass der Spieler ihm bis zu dem vereinbarten Befristungsende zur Verfügung steht, mag sich dessen Marktwert aufgrund guter Leistung, z.B. während der Weltmeisterschaft, zwischenzeitlich auch erheblich erhöht haben.

Loslösung nur mit Ablösesumme

Sofern ein anderer Verein – und der Spieler – dennoch vor Ablauf der Befristung ein Vertragsverhältnis eingehen wollen, wird der bisherige Verein zu einer vorzeitigen Vertragsauflösung im Wege eines Aufhebungsvertrags mit dem Spieler regelmäßig nur dann bereit sein, wenn der neue Arbeitgeber des Spielers ihm hierfür eine Entschädigung zahlt. Dies ist die Ablösesumme (vgl. BAG v. 25.4.2013 – 8 AZR 453/12).
Unabhängig von der Höhe einer solchen Entschädigung ist der Arbeitgeber regelmäßig nicht gezwungen, sich auf eine solche vorzeitige Vertragsauflösung einzulassen. Er kann auch gegenüber dem Spieler auf Vertragsdurchführung bestehen. Ein Beispiel hierfür ist das Vertragsver-hältnis zwischen dem Verein Borussia Dortmund und dem Spieler Robert Lewandowski, der mit Beginn der Saison 2014/2015 zu Bayern München wechselt. Trotz angeblicher Angebote auf Zahlung einer erheblichen Ablösesumme durch den Verein Bayern München spielt der Spieler Lewandowski bis zum Ablauf der Befristung bei Borussia Dortmund. Er konnte dann „ablösefrei“ wechseln, es kommt zu keiner vorzeitigen Vertragsauflösung und auch zu keiner Zahlung einer Entschädigung.

Der Verein kann sich allerdings in dem Vertrag mit dem Spieler bereits verpflichten, einer vorzeitigen Vertragsbe-endigung mit dem Spieler zuzustimmen, wenn eine Ablösesumme in einer bestimmten Höhe durch einen anderen Verein gezahlt wird. Man spricht in der Praxis hier von einer „festgeschriebenen Ablösesumme“. So soll nach Medienangaben zB. der Spieler Messi in seinem Vertrag mit dem FC Barcelona eine solche festgeschriebene Ablösesumme in Höhe von € 250 Millionen vereinbart haben. Ist nun ein anderer Verein bereit, eine solche Ablösesumme zu zahlen, ist der bisherige Arbeitgeber des Spielers verpflichtet, einen entsprechenden Aufhebungsvertrag zu schließen. (gekürzter Beitrag von Professor Dr. Wolfgang Kleinebrink, Vereinigung Bergischer Unternehmerverbände (VBU®) e.V. Wuppertal)

unser Kommentar: Wird der bekannte Fachkräftemangel demnächst dazu führen, auch in „normalen“ Arbeitsverträgen Ablösesummen festzuschreiben? Oder wird es bald lange Kündigungsfristen geben mit festen Entschädigungssummen? Wohl kaum, aber freuen wir uns trotzdem auf eine gute WM.

Organisation im Arbeitsschutz – Missverständliche Entscheidung des BAG

2014 Ausgabe 3 / Monat Juni

Hierbei steht ihm (dem BR) kein Handlungsspielraum zu. Das schließt nach dem Eingangshalbsatz des § 87 Abs. 1 BetrVG auch ein Mitbestimmungsrecht in Angelegenheiten des Arbeits- und Gesundheitsschutzes aus.“ (BAG v. 15.04.20014 – Az.: 1 ABR 82/12) Also keine Mitbestimmung beim Arbeitsschutz? Natürlich doch. Hier geht es nur um den Arbeitsschutzausschuss, der nach Gesetz (§ 11 ASiG) zwingend einzurichten ist. Allgemein hat der BR nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG bei betrieblichen Regelungen über den Gesundheitsschutz mitzubestimmen. Dies gilt immer dann, wenn dem Arbeitgeber bei der Gestaltung Handlungsspielräume verbleiben. Dies spielte z.B. auch eine Rolle in der Entscheidung des BAG v. 18.03.2014 – Az.: 1 ABR 73/12. In dem dortigen Fall hatte der Arbeitgeber (Installation und Wartung von Aufzügen) die Pflichten des Arbeitsschutzes für die gewerblichen Arbeitnehmer auf die im Betrieb beschäftigten Meister übertragen. Zugleich gab sie den Meistern auf, die entsprechenden Aufgaben und Verantwortlichkeiten auf die ihnen unterstellten Mitarbeiter mit Vorgesetztenstellung zu delegieren. Den Betriebsrat beteiligte der Arbeitgeber nicht, so dass der BR im Verfahren geltend machte, bei der Schaffung einer Organisation zum betrieblichen Arbeitsschutz mitzubestimmen. Dies erkannte das BAG an: „Die eröffneten Gestaltungsmöglichkeiten unterliegen der Mitbestimmung des Betriebsrats.“

Anspruch auf Fachzeitschriften – LAG Ba-Wü für Waffengleichheit

2014 Ausgabe 3 / Monat Juni

In dem Betrieb mit 235 Beschäftigten (im Konzern sind es ca. 1.000) war Streit zwischen Geschäftsführung und Betriebsrat darüber entbrannt, ob dem BR regelmäßig die Zeitschriften Arbeitsrecht im Betrieb (AiB) und Arbeit und Recht (AuR) aus dem BUND-Verlag als Informationsmittel für seine Tätigkeit zur Verfügung zu stellen sind. Das Gericht stellte zunächst klar: „Dem Betriebsrat obliegt die Prüfung, ob ein von ihm verlangtes Sachmittel oder die von ihm verlangte Informations- und Kommunikationstechnik zur Erledigung von Betriebsratsaufgaben erforderlich ist und vom Arbeitgeber zur Verfügung zu stellen ist.“ Dabei sind die Interessen der Belegschaft und die Begrenzung der Kostentragungspflicht für den Arbeitgeber abzuwägen. Den Zeitschriftenbezug erkannte das Gericht mit der Begründung an: „Neben arbeitsrechtlichen Gesetzen und den entsprechenden Kommentaren jedenfalls zum BetrVG, sind auch Zeitschriften zur Aufgabenerfüllung dienlich, die geeignet sind, dem Betriebsrat die für seine Tätigkeiten notwendigen Informationen zu vermitteln. Die dem Betriebsrat obliegenden Aufgaben lassen sich sachgerecht nur durch laufende und aktuelle Unterrichtung über die mit den Aufgaben und Problemstellungen zusammenhängenden arbeits- und sozialrechtlichen Entwicklungen in Rechtsprechung und Gesetzgebung sowie insbesondere Erkenntnissen über mögliche Handlungsspielräume bei der Wahrnehmung der Aufgaben nach dem Betriebsverfassungsgesetz lösen.“ Da der Arbeitgeber das Stichwort „Waffengleichheit“ eingeführt hatte, stellte das Gericht klar: „Das Ausstattungsniveau des Arbeitgebers hat keinen Einfluss auf die Notwendigkeit der Sachmittel für den Betriebsrat. Es gibt keine Waffengleichheit nach unten.“ Allerdings wurde der Bezug der AuR abgelehnt, nach dem Motto: Eine Zeitschrift reicht doch wohl. (Die Entscheidung ist noch nicht rechtskräftig)

Gekappte Überstunden müssen bezahlt werden – BAG stellt „Selbstverständlichkeit“ klar

2014 Ausgabe 3 / Monat Juni

„Schließt ein Betriebsrat mit dem Arbeitgeber eine Betriebsvereinbarung zur Regelung der Gleitzeit und legen die Betriebsparteien darin fest, dass die über zehn Stunden hinaus geleistete werktägliche Arbeitszeit „gekappt“ und nicht dem Gleitzeitkonto zugeführt wird, so bleibt die Pflicht zur Vergütung der gekappten Stunden hiervon unberührt. Das gilt jedenfalls dann, wenn ein Tarifvertrag die Vergütung solcher Mehrarbeit vorsieht“, so das BAG. Die Besonderheit: Der Tarifvertrag enthielt die Regelung, dass auch Überstunden über 10 Stunden täglich hinaus zu vergüten sind, wenn sie „angeordnet oder vom Arbeitgeber gebilligt wurden“.
In dem Fall war in einer Protokollnotiz zur Betriebsvereinbarung festgelegt worden, dass die über zehn Stunden hinaus geleistete tägliche Arbeit zwar im Zeiterfassungssystem protokolliert, jedoch systemseitig gekappt wird. Innerhalb des Jahres 2010 wurden so 2.747,51 Arbeitsstunden gekappt. Der Betriebsrat kündigte daraufhin die Protokollnotiz und Teile der BV, was der Arbeitgeber jedoch nicht akzeptierte. Mit seinem Antrag vor Gericht wollte der BR die Unwirksamkeit der Kappungsregelung feststellen lassen, da diese unzulässig in Vergütungsansprüche der Arbeitnehmer eingreift.

Das Bundesarbeitsgericht verwies auf den tariflichen Vergütungsanspruch. „Die Vergütung von geleisteter Mehrarbeit wird bereits durch den im Betrieb anzuwendenden Tarifvertrag abschließend geregelt, so dass für die Betriebsparteien diesbezüglich kein Gestaltungsspielraum mehr bestand. Vergütungsansprüche der Arbeitnehmer werden demnach durch die Kappungsregelung nicht beseitigt.“ (BAG vom 10.12.2013, 1 ABR 40/12)

Änderung oder Ergänzung der Tagesordnung – Einstimmigkeit der Anwesenden

2014 Ausgabe 2 / Monat April

Ein nicht anwesendes Mitglied hat eben Pech gehabt. Das BAG: „Jedenfalls verdient ein Betriebsratsmitglied, das eine bestimmte Tagesordnung für unwichtig erachtet, keinen Schutz davor, dass die anwesenden Betriebsratsmitglieder einen weiteren Tagesordnungspunkt einstimmig auf die Tagesordnung setzen.“ Schließlich wäre sonst, gerade in größeren Betriebsräten, bei denen häufig ein oder mehrere Betriebsratsmitglieder zeitweilig verhindert sind, eine Ergänzung der Tagesordnung weitgehend unmöglich (BAG vom 22.01.2014 – 7 AS 6/13).

Mitbestimmung bei Krankenrückkehrgesprächen selbst vom LAG München anerkannt

2014 Ausgabe 2 / Monat April

Der Betriebsrat hat die Auffassung vertreten, dass das Procedere im Zusammenhang mit der Durchführung sog. Krankenrückkehrgespräche gem. § 87 Abs. 1 Ziff. 1 und 6 sowie § 94 BetrVG mitbestimmungspflichtig sei. Das Führen der An- und Abwesenheitslisten wie auch die Krankenrückkehrgespräche dienten auch der Verhinderung des sog. „Krankfeierns“ und von Krankschreibungen bei leichtem Krankheitsgefühl. Beide Maßnahmen beträfen daher

Ist ein „vorübergehender“ Einsatz arbeitsplatz- oder personenbezogen?

2014 Ausgabe 2 / Monat April

die Zustimmung und berief sich auf einen Verstoß gegen das Verbot der dauerhaften Überlassung. Schließlich handelte es sich bei der Stelle um einen Dauerarbeitsplatz.

Kein „Karussell für Leiharbeitnehmer“
Das LAG Schleswig-Holstein gab dem Betriebsrat Recht, weil Leiharbeitnehmer nur für aushilfsweise Arbeiten herangezogen werden dürfen. Um ein „Karussell für Leiharbeitnehmer“ und damit die Unterwanderung des AÜG auszuschließen, müsse es sich um einen Arbeitsplatz handeln, auf den der Stammarbeitnehmer wieder zurückkehrt oder ein Einsatz „nur für Spitzen“ erfolgen, so das Gericht. Es ist also die Sicht auf den Arbeitsplatz erforderlich, nicht auf den einzelnen oder ggf. eine Vielzahl von Leiharbeitnehmern, die jeder für sich natürlich auch nur „vorübergehend“ eingesetzt werden. (LAG Schleswig-Holstein vom 08.01.2014 – 3 TaBV 43/13)

Umkleidezeit – mitbestimmungspflichtige Arbeitszeit

2014 Ausgabe 2 / Monat April

Kleiden sich die Arbeitnehmer innerhalb des Betriebs um, handelt es sich um Arbeitszeit, die in den Dienstplänen für das Fahrpersonal zu berücksichtigen ist. Nur wenn die Arbeitskleidung zu Haus angelegt wird, handelt es sich nicht um Arbeitszeit – außer die Kleidung ist besonders auffällig und werbend. In dem jetzigen Fall der S-Bahn Hannover ging es zusätzlich um die Ausgabe von Arbeitsmitteln (mobiles Terminal, Zangendrucker, Zahlungsmittel sowie unbedruckte Fahrscheine). Auch deren Empfang und Abgabe sowie das Bereitmachen des mobilen Terminals stellen Arbeitszeit dar, so das Gericht. (BAG vom 12.11.2013 – 1 ABR 59/12 und 1 ABR 34/12)

Wem gehört das „Trinkgeld“ der Toilettenfrau?

2014 Ausgabe 2 / Monat April

Dies durfte sie nach einer Arbeitsanweisung des Arbeitgebers aber nicht gegenüber den Toilettenbesuchern offenbaren. Die Klägerin meinte: Den Besuchern werde zielgerichtet suggeriert, dass sie freiwillig ein Trinkgeld für das Reinigungs- und Aufsichtspersonal geben. Sie schätzte, dass an normalen Tagen mehrere Hundert und an Spitzentagen mehrere Tausend Euro über die Sammelteller erwirtschaftet werden. Von dem Reinigungsunternehmen forderte sie daher genaue Auskunft über die Einnahmen und ihren Anteil daran.

Der Arbeitgeber bestritt, dass es sich um Trinkgelder handelt. Vielmehr stelle das über die Sammelteller erhaltene Geld ein „freiwilliges Nutzungsentgelt“ dar. Damit werde auch das Toilettenpersonal finanziert. Das ArbG Gelsenkirchen bestätigte nun die Auffassung der Klägerin. Das Reinigungsunternehmen sei zur Auskunft über die einbehaltenen Gelder verpflichtet. Nach Auffassung des Gerichts steht der Frau ein der Höhe nach noch unbestimmter Zahlungsanspruch gegen das Reinigungsunternehmen zu. (ArbG Gelsenkirchen vom 22.01.2014 – AZ: 1 Ca 1603/13 und 1 Ca 2158/13)

Einigungsstelle für „Raumwärme“ zuständig – Betriebsrat hat Initiativrecht

2014 Ausgabe 1 / Monat Februar

In einem Fall vor dem Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein hatte es die Arbeitgeberin abgelehnt, mit dem Betriebsrat eine entsprechende Betriebsvereinbarung abzuschließen. Sie meint, dass die bereits ergriffenen Maßnahmen im Sinne der ASR A 3.5 (Technische Regel für Arbeitsstätten Raumtemperatur) gut und ausreichend seien. Dies wurde so auch von der zuständigen Fachkraft für Arbeitssicherheit bestätigt.

Der Betriebsrat pochte auf sein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Ziff. 7 BetrVG. Die Arbeitgeberin sei nach § 3 a ArbStättVO verpflichtet dafür zu sorgen, dass Arbeitsstätten so eingerichtet und betrieben würden, dass von ihnen keine Gefährdungen für die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten ausgingen.
Dem stimmte das LAG Schleswig-Holstein zu. Das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG gewährt dem Betriebsrat ein Initiativrecht zum Erlass entsprechender betrieblicher Arbeits- und Gesundheitsschutzregelungen.

Dass die Arbeitgeberin meint, da sie die Anforderungen der ASR A 3.5 erfülle, bestehe kein Mitbestimmungsrecht, trifft nicht zu. Die ASR A 3.5 und die Arbeitsstättenverordnung lassen offen, welche Maßnahmen ergriffen werden sollen. Der Betriebsrat kann auch weitergehende Maßnahmen als die bereits ergriffenen verlangen.
Ob er sie in der Einigungsstelle durchsetzen kann, wenn die Anforderungen der ASR A 3.5 bereits erfüllt sind, spielt für die Entscheidung keine Rolle. Ausgeschlossen wäre das Mitbestimmungsrecht nur dann, wenn es bereits eine mitbestimmte Regelung gäbe. Das ist bei der Arbeitgeberin nicht der Fall.

Die hier in Rede stehenden Handlungspflichten der Arbeitgeberin nach § 3 a Abs. 1 ArbStättVO i.V.m. ASR A 3.5 legen der Arbeitgeberin ganz bestimmte Handlungspflichten auf, nämlich einzuschreiten bei Überschreiten der Raumtemperaturen in Arbeitsräumen von 26 °C, 30 °C und 35 °C. Es handelt sich bei dieser Regelung nicht um eine umfassende Generalklausel, sondern eine konkrete Rahmenvorschrift, die der Arbeitgeberin Handlungspflichten auferlegt. Nur die Erfüllung dieser Handlungspflichten ist zwischen Betriebsrat und Arbeitgeberin zu regeln. (LAG Schleswig-Holstein, Beschluss vom 01.10.2013, Aktenzeichen: 1 TaBV 33/13)

Nachtzuschläge ohne Nachtarbeit

2014 Ausgabe 1 / Monat Februar

Dies gilt, wenn vergleichbare Arbeitnehmer für ihre Arbeit Nachtzuschläge erhalten haben und das Betriebsratsmitglied ohne die Übernahme der Betriebsratstätigkeit ebenso in der Nacht gearbeitet hätte.

Geklagt hatte ein Arbeitnehmer eines Möbelhauses, der zum Betriebsratsvorsitzenden gewählt worden war. Er war in Vollzeit in der Abteilung Logistik eingesetzt gewesen. Die Arbeitszeit der Vollzeitkräfte in dieser Abteilung beginnt spätestens um 4:00 Uhr morgens. Nach der Wahl vereinbarten das Unternehmen und der Betriebsrat, dass der Kläger täglich für 3,5 Stunden für Betriebsratsarbeit von der Arbeit befreit wurde. Gleichzeitig wurde der Arbeitsbeginn für den Kläger einvernehmlich auf 6:00 Uhr verschoben, um für die Arbeitnehmer die Kontaktaufnahme zu verbessern.
Das LAG Köln sprach dem Kläger die ihm in der Zeit von 4.00 Uhr bis 6.00 Uhr dadurch entgangenen Nachtzuschläge zu und begründete das im Wesentlichen mit § 37 Abs. 4 BetrVG. Danach darf das Arbeitsentgelt von Betriebsratsmitgliedern nicht geringer bemessen werden als das Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung. Das Betriebsratsmitglied müsse daher so gestellt werden, als ob es keine Amtstätigkeit ausgeübt hätte.
(LAG Köln, Urteil vom 13.12.2013 – 12 Sa 682/13)

BR-Anhörung bei Kündigung in der Probezeit

2014 Ausgabe 1 / Monat Februar

Auch wenn ein individualrechtlicher Kündigungsschutz nicht oder noch nicht besteht, soll der Betriebsrat in die Lage versetzt werden, auf den Arbeitgeber einzuwirken, um ihn ggf. mit besseren Argumenten von seinem Kündigungsentschluss abzubringen. Dafür muss der Betriebsrat die Gründe kennen, die den Arbeitgeber zur Kündigung veranlassen.
Nach diesem Grundsatz ist der Betriebsrat immer dann ordnungsgemäß angehört, wenn der Arbeitgeber ihm die Gründe mitgeteilt hat, die nach seiner subjektiven Sicht die Kündigung rechtfertigen und die für seinen Kündigungsentschluss maßgeblich sind. Diesen Kündigungsentschluss hat er regelmäßig unter Angabe von Tatsachen so zu beschreiben, dass der Betriebsrat ohne zusätzliche eigene Nachforschungen die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe prüfen kann. Schildert der Arbeitgeber dem Betriebsrat den seiner Kündigungsentscheidung zugrunde liegenden Sachverhalt bewusst irreführend, ist die Anhörung unzureichend und die Kündigung deshalb unwirksam. Eine vermeidbare oder unbewusste Fehlinformation macht die Betriebsratsanhörung dagegen noch nicht unwirksam.

Hinsichtlich der Anforderungen, die an die Information des Betriebsrats durch den Arbeitgeber bei Wartezeitkündigungen zu stellen sind, ist deshalb zwischen Kündigungen, die auf substantiierbare Tatsachen gestützt werden und Kündigungen, die auf personenbezogenen Werturteilen beruhen, die sich in vielen Fällen durch Tatsachen nicht näher belegen lassen, zu differenzieren. In der ersten Konstellation genügt die Anhörung den Anforderungen des § 102 BetrVG nur, wenn dem Betriebsrat die zugrunde liegenden Tatsachen bzw. Ausgangsgrundlagen mitgeteilt werden. In der zweiten Konstellation reicht die Mitteilung allein des Werturteils für eine ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung aus. Der Arbeitgeber ist in diesem Fall nicht verpflichtet, im Rahmen des Anhörungsverfahrens nach § 102 BetrVG sein Werturteil gegenüber der Arbeitnehmervertretung zu substantiieren oder zu begründen. Darum genügten die Mitteilungen, die Arbeitnehmerin habe sich “während der Probezeit nicht bewährt” und sei “nicht geeignet, die ihr übertragenen Aufgaben ordnungsgemäß zu erfüllen”, “nach unserer allgemeinen, subjektiven Einschätzung genügt die Arbeitnehmerin unseren Anforderungen nicht” oder der Arbeitnehmer habe die “in ihn gesetzten Erwartungen nicht erfüllt” jeweils den Anforderungen an eine ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats. (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12.09.2013 – 6 AZR 121/12)

Sozialplan-Abfindung bei Teilzeit

2014 Ausgabe 1 / Monat Februar

Der Fall: Die Klägerin war bei der beklagten Arbeitgeberin beschäftigt. Sie ist Mutter dreier Kinder und nahm mehrmals Elternzeit in Anspruch. Während der Elternzeit arbeitete sie zeitweise in Teilzeit weiter. Anlässlich eines Stellenabbaus vereinbarten Arbeitgeberin und Betriebsrat einen Sozialplan, der auch eine Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes vorsah.
Bei der Berechnung der Abfindung wurde für Arbeitnehmer, die zu irgendeinem Zeitpunkt in Teilzeit gearbeitet haben, ein fiktives Bruttomonatsentgelt aus dem durchschnittlichen Verhältnis ihrer vertraglichen Arbeitszeit zur tariflichen in einem Vollzeitarbeitsverhältnis während der Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses zugrunde gelegt.
Bei Arbeitnehmerinnen, die zu irgendeinem Zeitpunkt ihrer Beschäftigung aufgrund der Elternzeit überhaupt nicht arbeiteten, wurde für diesen Zeitraum das im Zeitpunkt vor dem Eintritt der Elternzeit bezogene Bruttomonatsentgelt in die Berechnung einbezogen.
Die Frau hielt diese Berechnungsmethode für ungerecht und klagte.

Die Entscheidung: Die Frau gewann – wie bereits in der Vorinstanz – auch vor dem Landesarbeitsgericht Niedersachen.
Die Differenzierung hinsichtlich der Arbeitnehmerinnen in Elternzeit, die währenddessen nicht in Teilzeit tätig sind, und den Arbeitnehmerinnen, die während ihrer Elternzeit eine Teilzeitbeschäftigung bei der Beklagten aufnehmen, ist sachlich nicht begründet.

Die Regelung im Sozialplan verstößt gegen Art. 6 GG (Schutz von Ehe und Familie), meinten die Richter, denn dessen Schutzzweck wird auch beeinträchtigt, wenn die Arbeitnehmerin bei ihrer Entscheidung, während der Elternzeit nach § 15 Abs. 4 BEEG Teilzeitarbeit auszuüben, damit rechnen muss, dass ihre Teilzeittätigkeit bei der Bemessung von Sozialplanansprüchen zu einer geringeren Abfindung führt als bei einer Nichttätigkeit. Ein sachlicher Grund, diese Arbeitnehmergruppen unterschiedlich zu behandeln, ist nicht ersichtlich.

Zu Recht hat bereits die Vorinstanz auf die Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes vom 22.10.2009 (Az.: C-116/08) hingewiesen. Hiernach darf eine Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes nicht auf der Grundlage eines Teilzeitgehalts während der Elternzeit berechnet werden. Vielmehr muss sie auf dem Gehalt basieren, welches vor Beginn der Elternzeit bezogen wurde.

Die von dem EuGH aufgestellten Grundsätze finden auch auf die vorliegende Fallkonstellation Anwendung. § 2 Nr. 6 der Rahmenvereinbarung über den Elternurlaub (v. 14.12.1995) schreibt vor, dass die Rechte, die die Arbeitnehmerin zu Beginn des Elternurlaubs erworben hatte oder dabei war zu erwerben, bis zum Ende des Elternurlaubs bestehen bleiben. Hiergegen verstößt die Sozialplanregelung, da sie bei der nahtlosen Aneinanderreihung von mehreren Elternzeiten gerade nicht auf die Arbeitszeit abstellt, die die Arbeitnehmerin vor Beginn der 1. Elternzeit geleistet hat. (LAG Niedersachsen, Urteil vom 27.06.2013 Az.: 7 Sa 696/12)

Gesetzentwurf zur Bekämpfung des Missbrauchs von Werkverträgen – Bundesrat hat vorgelegt

2014 Ausgabe 1 / Monat Februar

§ 9 Ziff. 1des Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) soll neu gefasst werden. Danach sollen Verträge zwischen Verleihern und Entleihern sowie zwischen Verleihern und Leiharbeitnehmern unwirksam sein, wenn
a) der Verleiher nicht die nach § 1 erforderliche Erlaubnis hat oder
b) bei vorhandener Erlaubnis die Überlassung des Leiharbeitnehmers nicht eindeutig als Arbeitnehmerüberlassung kenntlich macht und als solche bezeichnet oder
c) die Arbeitnehmerüberlassung nicht vorübergehend erfolgt.

In § 80 BetrVG Abs. 2 Satz 2 soll eingefügt werden:

Dem Betriebsrat sind vorzulegen

die Verträge des Arbeitgebers mit Personen, die nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber stehen und länger als einen Monat auf dem Betriebsgelände tätig sind oder
die Verträge mit deren Arbeit- oder Auftraggebern

einschließlich der Unterlagen über Einsatztage und Einsatzzeiten sowie Informationen zu den Arbeitsaufgaben und den Arbeitsabläufen einschließlich der Zusammenarbeit mit den Betriebsangehörigen zur Verfügung zu stellen sind.

§ 87 BetrVG:
Absatz 1 Nummer 7 soll dahingehende ergänz werden, dass die Unfallverhütungsvorschriften für alle auf dem Betriebsgelände tätigen Personen mitbestimmungspflichtig sind.

Mitbestimmung bei Einsatz von Fremdpersonal (neuer § 99a BetrVG)
(1) Die in § 99 Absatz 1 Satz 1 genannten Pflichten des Arbeitgebers gelten entsprechend bei Personen, die zu ihm nicht in einem Arbeitsverhältnis stehen, gleichwohl aber länger als einen Monat auf dem Gelände seines Betriebes tätig sein sollen oder sind.

(2) Der Betriebsrat kann seine Zustimmung zum Einsatz der in Absatz 1 genannten Personen jedoch nur in den Fällen des § 99 Absatz 2 Nummern 1, 3 und 6 verweigern.
(3) § 99 Absatz 1 Satz 3, Absätze 3 und 4 sowie §§ 100 und 101 sind entsprechend anzuwenden.

Groko-Arbeitsrecht

2013 Ausgabe 5 / Monat Dezember

Wenn …. die Große Koalition zustande kommt, ergeben sich wichtige Neuerungen im Arbeits- und Sozialrecht

Leiharbeit wird künftig auf 18 Monate ununterbrochene Einsatzdauer begrenzt (damit ist das „vorübergehend“ geklärt)
Der Einsatz von Leiharbeitnehmer als Streikbrecher soll verboten werden
Die gleiche Bezahlung von Leiharbeitern muss nach neun Monaten erfolgen
Leiharbeitnehmer werden bei den Schwellenwerten des BetrVG berücksichtigt
bei Werkverträgen sollen die Informations- und Unterrichtungsrechte des BR ausgeweitet werden und verdeckte Arbeitnehmerüberlassung stärker durch den Zoll kontrolliert werden
Die Abgrenzungskriterien zum missbräuchlichen Fremdpersonaleinsatz sollen gesetzlich geregelt werden
Der Grundsatz der Tarifeinheit („Ein Betrieb, ein Tarifvertrag“) soll gesetzlich festgeschrieben werden – nach dem Mehrheitsprinzip
Das Rückkehrrecht von Teilzeit (wg. Kindeserziehung oder Familienpflege) in Vollzeit soll gesetzlich geregelt werden (Anspruch auf befristete Teilzeit)
Das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) soll mehr Verbindlichkeit bekommen und betriebliche Gesundheitsförderung und Arbeitsschutz enger verknüpft werden
Mindestlohn von € 8,50 ab 2015, außer es liegen Tarifverträge mit niedrigeren oder höheren Mindestlöhnen vor („flächendeckender“ Mindestlohn bundesweit ab 01.01.2017)
Allgemein verbindliche Tarifverträge sollen nach öffentlichem Interesse möglich sein, nicht nach tarifgebundenen Arbeitgebern mit mind. 50% der Beschäftigten
beim Beschäftigtendatenschutz droht allerdings Stillstand; verwiesen wird auf die Verhandlungen auf europäischer Ebene über eine Datenschutzgrundverordnung
ab 01. Juli 2014 abschlagsfreie Altersrente ab dem 63. Lebensjahr bei 45 Beitragsjahren (einschl. Zeiten der Arbeitslosigkeit)
Zurechnungszeit bei Erwerbsminderungsrente bis zum 62. Lebensjahr

Wenn der Vorgesetzte mit der Handy-Kamera knipst

2013 Ausgabe 5 / Monat Dezember

über 4 Wochen krankgeschrieben und fuhr in dieser Zeit mit seinem Auto in eine Autowaschanlage. Sein Vorgesetzter traf ihn dort und hegte der Verdacht einer vorgetäuschten Krankheit. Um nun „Beweise“ zu sichern machte der Vorgesetzte eine Handyaufnahme – zu körperlichen Auseinandersetzungen kam es auch.
Es kam zu einer Kündigung durch den Arbeitgeber und gleichzeitig beantragte der Produktionshelfer eine einstweilige Verfügung gegen seinen Vorgesetzten. Diesem sollte untersagt werden, ihn „zu filmen, zu fotografieren und/oder heimlich nachzustellen und/oder heimlich zu kontrollieren“. Seine „Individualsphäre“ sei beeinträchtigt worden.
Das LAG stellte in seinem Urteil vom 11.07.2013 jedoch klar, dass der Vorgesetzte die Handyaufnahmen machen durfte. Der Kläger werde zwar mit den Fotos in seinem Persönlichkeitsrecht und dem darin enthaltenen Recht am eigenen Bild beeinträchtigt. Dieses Recht werde jedoch nicht schrankenlos gewährt. Habe der Arbeitgeber den begründeten Verdacht, dass der Arbeitnehmer eine Krankschreibung nur vorgetäuscht und einen Entgeltfortzahlungsbetrug begangen hat, dürfe er auch Beweise mit einer Fotokamera sichern. Ob die Fotos dann im Kündigungsschutzverfahren verwendet werden dürfen, muss jedoch das Arbeitsgericht noch entscheiden.

„Teilzeit“-Antrag auf Arbeitsfrei zwischen Weihnachten und Neujahr

2013 Ausgabe 5 / Monat Dezember

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) gab dem Arbeitgeber recht.
Begründet wurde die Entscheidung damit, dass zwar die Regelungen in § 8 TzBfG auch der besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie diene, also auch ein Anspruch auf verhältnismäßig geringere Verkürzung bestehen könnte. Andererseits hätte aber ein Urlaubsantrag für die Zeit „zwischen den Jahren“ gestellt werden können. Ein solcher Antrag wäre danach zu behandeln, ob nicht Anträge anderer Arbeitnehmer entgegenstehen, die aus sozialen Gesichtspunkten Vorrang hätten. Eine „formale“ Rechtsposition (auf den Teilzeitanspruch) kann also nicht isoliert betrachtet werden (BAG v. 11.06.2013 – 9 AZR 786/11).

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