Überstunden und Arbeitsschutz
Von Koppelungsgeschäften spricht man, wenn der Betriebsrat seine Zustimmung zu einer mitbestimmungspflichtigen Maßnahme des Arbeitgebers davon abhängig macht, dass dieser eine – ggf. nicht der Mitbestimmung unterliegende – Gegenleistung erbringt bzw. sich dazu wirksam verpflichtet.
Der Betriebsrat will zu den beantragten Maßnahmen des Arbeitgebers also nicht nur »Ja« oder »Nein« sagen, sondern mit ihm über ein »Paket« verhandeln, das auch Zugeständnisse
Schlagwort-Archiv: Arbeitsrecht
Arbeitszeiterfassung künftig elektronisch
Nach dem „Paukenschlag“-Urteil des Bundesarbeitsgerichts hat nun das Bundesarbeitsministerium einen Gesetzentwurf vorgelegt. Danach soll die Arbeitszeiterfassung künftig elektronisch erfolgen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit der Arbeitnehmer jeweils am Tag der Arbeitsleistung elektronisch aufzuzeichnen (außer in Betrieben mit bis zu 10 Beschäftigten). Diese Pflicht kann auch auf den Arbeitnehmer delegiert werden (z.B. Excel-Tabellen), der Arbeitgeber bleibt aber für die ordnungsgemäße Aufzeichnung verantwortlich. Für Arbeitgeber mit weniger als 50 bzw. 250 Beschäftigten soll es eine Übergangsfrist geben. Generell gilt die Pflicht zur Aufzeichnung auch für den Außendienst. Vertrauensarbeit soll zulässig sein. In §16 Absatz 4 des Referentenentwurfs wird geregelt, dass der Arbeitgeber bei „Vertrauensarbeitszeit“ sicherstellen muss, dass ihm Verstöße gegen die Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes zu Dauer und Lage der Arbeits-und Ruhezeiten bekannt werden. Dies kann zum Beispiel durch die entsprechende automatische Meldung eines elektronischen Arbeitszeiterfassungssystems erfolgen. Auch dann, wenn Vertrauensarbeitszeit vereinbart ist, müssen Höchstarbeitszeiten und Ruhezeiten eingehalten werden. Die Festlegung der Lage der Arbeitszeit obliegt allerdings dem Arbeitnehmer. Vertrauensarbeitszeit ist somit weiterhin möglich.
Fachanwalt für Arbeitsrecht Wolfgang Steen
Rechtsanwälte Gaidies Heggemann & Partner, Hamburg
Gleicher Stundenlohn für ‚Geringfügige‘
Auch geringfügig Beschäftigte haben Anspruch auf den gleichen Lohn wie Vollzeitbeschäftigte. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) jetzt in einem Fall von Rettungsassistenten entschieden. Die Arbeitgeberin beschäftigt – nach ihrer Terminologie – sog. „hauptamtliche“ Rettungsassistenten in Voll- und Teilzeit, denen sie eine Stundenvergütung von 17, 00 Euro brutto zahlte. Daneben sind sog. „nebenamtliche“ Rettungsassistenten
Urlaubs- und Weihnachtsgeld – Anspruch aus betrieblicher Übung
Erfahren Sie mehr über den Anspruch auf regelmäßiges Urlaubs- und Weihnachtsgeld aus betrieblicher Übung. Wenn ein Arbeitgeber diese Leistungen regelmäßig zahlt, kann er sie nicht einfach einstellen. Der Arbeitnehmer kann sich vielmehr auf die betriebliche Übung berufen, selbst wenn die Zahlungen in der Vergangenheit in wechselnder Höhe erfolgt sind. Das Bundesarbeitsgericht hat kürzlich einen entsprechenden Fall entschieden, in dem
Entgeltgleichheit vor dem Bundesarbeitsgericht
… wenn der neu eingestellte Mann mehr verdient
In dem Fall einer Außendienstmitarbeiterin im Vertrieb betrug das Grundgehalt 3.500,00 Euro brutto. Neben der Klägerin waren als Außendienstmitarbeiter im Vertrieb der Beklagten zwei männliche Arbeitnehmer beschäftigt. Bei einer Neueinstellung eines männlichen Kollegen bot die Beklagte auch diesem ein Grundentgelt von 3.500,00 Euro brutto, was dieser jedoch ablehnte. Er verlangte für die Zeit bis zum Einsetzen einer zusätzlichen leistungsabhängigen Vergütung ein höheres Grundentgelt von 4.500,00 Euro brutto. Die Beklagte gab dieser Forderung nach. Zur Begründung berief sie sich ua. darauf, dass der Arbeitnehmer einer ausgeschiedenen, besser vergüteten Vertriebsmitarbeiterin nachgefolgt sei.
Tägliche Ruhezeit kommt zur wöchentlichen Ruhezeit hinzu
Wieder einmal muss es der EuGH „richten“
In dem Fall, der dem Europäischen Gerichtshof vorlag, ging es um einen ungarischen Lokführer. Für ihn galt laut Tarifvertrag eine wöchentliche Mindestruhezeit von 42 Stunden – also weit mehr als die EU-rechtlich vorgegebenen 24 Stunden. Das nahm die Arbeitgeberin zum Anlass, um dem Lokführer in bestimmten Fällen seine tägliche elfstündige Ruhezeit zu versagen. Diese gewährte sie ihm nämlich dann nicht, wenn sie der wöchentlichen Ruhezeit (oder auch Urlaubstagen) unmittelbar vorausging oder nachfolgte. Das Argument der Arbeitgeberin: Weil die wöchentliche Ruhezeit weit über den EU-rechtlich vorgegebenen 24 Stunden liegt, sei mit ihr in einem solchen Fall dann auch die tägliche Ruhezeit von elf Stunden gleich mit abgegolten – die tägliche Ruhezeit sei dann also Teil der wöchentlichen Ruhezeit.
Vergütung von Betriebsratsmitgliedern
Bundesgerichtshof setzt Grenzen
Im Verfahren gegen die Personalverantwortlichen musste sich ein Strafsenat des Bundesgerichtshofs mit der Vergütungspraxis bei VW auseinandersetzen. Über den Einzelfall hinaus entschied der BGH:
Die gesetzliche Regelung des § 37 Abs. 4 S. 1 BetrVG schließt eine Bewertung der Betriebsratstätigkeit für Vergütungszwecke aus. Das gelte auch für im Betriebsratsamt erworbene Qualifikationen, soweit diese nicht im Zusammenhang mit der bisherigen Arbeitstätigkeit stehen. Es verbiete sich, auf die hypothetische Gehaltsentwicklung des Betriebsrats bei einer Sonderkarriere abzustellen. Vergleichbar sei nur, wer im Zeitpunkt der Amtsübernahme ähnliche, im Wesentlichen gleich qualifizierte Tätigkeiten ausgeführt habe und dafür in gleicher Weise wie der Betriebsrat fachlich und persönlich qualifiziert war.
Betriebsübliche Entwicklung
Üblich sei eine Entwicklung, wenn die überwiegende Anzahl der vergleichbaren Arbeitnehmer eine solche typischerweise bei normaler betrieblicher und personeller Entwicklung genommen habe. Diese Regeln gelten nach dem BGH auch für Beförderungen. Ein Aufstieg sei insbesondere nur dann betriebsüblich, wenn die Mehrzahl der vergleichbaren Arbeitnehmer einen solchen erreicht habe. Die Zahlung einer höheren Vergütung setzte voraus, dass der Betriebsrat nur infolge der Amtsübernahme nicht in die entsprechend vergütete Position aufgestiegen sei. Darüber hinaus gehende Vergütungserhöhungen verstoßen nach dem BGH gegen das Begünstigungsverbot aus § 78 S. 2 BetrVG.
Anmerkung: Es war immer „Standard“ auf Vergleichsarbeitnehmer abzustellen, die in etwa zur selben Zeit wie das BR-Mitglied eingestellt wurden und einen ‚betriebsüblichen‘ Aufstieg vollzogen haben. Dann konnte das hypothetische Gehalt verlangt werden, auch wenn die Stelle tatsächlich nicht selbst besetzt wurde („Schattenbesetzung“). BR-Mitglieder sollten also die Entwicklung dieser Kolleg:innen genau im Auge behalten.
Fachanwalt für Arbeitsrecht Wolfgang Steen
Rechtsanwälte Gaidies Heggemann & Partner, Hamburg
Vergütung von Betriebsratsmitgliedern einschl. der beruflichen Entwicklung
Bekanntlich darf das Arbeitsentgelt von Mitgliedern des Betriebsrats einschließlich eines Zeitraums von einem Jahr nach Beendigung der Amtszeit nicht geringer bemessen werden als das Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung (§ 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG). Das Bundesarbeitgericht hatte jetzt den Fall zu entscheiden, ob der Anspruch besteht, der Höhe nach eine absolut gleiche Vergütung wie die vergleichbaren Arbeitnehmer zu erhalten.
Abzustellen ist auf die Vergleichsarbeitnehmer. Vergleichbar iSv. § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG sind
Rückkehr in Präsenz – Adieu home office?
Auch bei Vertrauensarbeitszeit – Kontrolle durch den Betriebsrat
Aktuelles Urteil aus München
Die Kontrolle auf Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes ist eine typische Aufgabe für den Betriebsrat. Einen Anspruch des Betriebsrats auf Auskunft gab es schon immer. Zur Klarstellung hat dies jetzt auch das LAG München auf Arbeitszeiten von Außendienstmitarbeitern bezogen. Ausdrücklich hervorgehoben: Dieser Anspruch besteht auch bei vereinbarter Vertrauensarbeitszeit. (LAG München v. 11.7.2022 – 4 TaBV 9/22)
Außendienstmitarbeiter – Ihre Rechte
Ein Fachgebiet der Kanzlei Gaides Heggemann & Partner ist die Vertretung von Außendienst- und Sales-Mitarbeitern. Eine häufige Konfliktlage ist die ordnungsgemäße Abrechnung von Provisionen, Tantiemen, Boni etc. Insbesondere bei der Berechnung von nicht aktiven Zeiten (Urlaub, Krankheit) treten immer wieder Probleme auf, wie die gesetzliche Sonderregelung (§ 4 Abs. 1a Satz 2 EFZG) anzuwenden ist. Wir unterstützen Sie hier bei der Durchsetzung Ihrer Ansprüche und den korrekten Berechnungen.
Fachanwalt für Arbeitsrecht Wolfgang Steen
Rechtsanwälte Gaidies Heggemann & Partner, Hamburg
SE-Gründung und Beteiligung
In vielen Wirtschaftsbereichen ist festzustellen, dass eine Umwandlung einer AG oder GmbH in eine europäische Gesellschaft (Societas Europaea, SE) vorgenommen wird. Die Motive liegen in aller Regel in der Vermeidung, einen paritätisch besetzten Aufsichtsrat (nach deutschem Recht) bilden zu müssen. Wichtig zu beachten: Bei einer solchen Umwandlung entsteht gleichfalls das Recht, einen europäischen Betriebsrat zu bilden.
Besonderes Verhandlungsgremium
Zur Umsetzung muss eine sog. „Besonderes Verhandlungsgremium“ gebildet werden (besetzt mit Arbeitnehmern aller beteiligten Staaten), das die umfassenden Grundlagen der Beteiligung vereinbart. Unsere Kanzlei hat sich darauf spezialisiert, hier die Betriebsräte mit der notwendigen rechtlichen und praktischen Unterstützung zu begleiten.
Fachanwalt für den Betriebsrat Wolfgang Steen
Rechtsanwälte Gaidies Heggemann & Partner, Hamburg
Arbeitszeit-Dokumentation – erforderliche Betriebsvereinbarung
Nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 13.09.2022 ist es erforderlich, dass alle Arbeitszeiten dokumentiert, also aufgezeichnet werden. Das Gericht hat keinen konkreten Weg dafür benannt, es kann eine Selbstaufschreibung (Excel) ebenso in Frage kommen wie die elektronische Zeiterfassung.
Office 365 – umfassende Mitbestimmung
Komplexe IT-Anwendungen, wie MS office 365, sind häufig nicht auf Anhieb zu durchschauen. Betriebsräten ist zu raten, sich hier fachkundig beraten zu lassen, gerade weil sich dieses System fortlaufend erneuert. Umfassende Mitbestimmung besteht, weil zwangsläufig eine Fülle von Personaldaten verarbeitet und miteinander kombiniert werden.
Desk sharing – Beteiligung Betriebsrat
Neue Formen der Arbeitsorganisation, wie z.B. Desk sharing, halten in vielen Betrieben Einzug. Für die Beschäftigten geht es nicht allein darum, sich täglich einen neuen Arbeitsplatz suchen zu müssen, sondern um das notwendige Umfeld. Ruhe- und Meetingräume sind als Ergänzung erforderlich, ebenso muss ein Zuteilungssystem gerecht und transparent sein. Auch diese neue Form der Arbeitswelt ist mit dem Betriebsrat abzustimmen – Ordnung und Verhalten sind berührt (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG).
Betriebsrente und Teilzeit
Wie hoch eine Betriebsrente ausfällt, kann auch von der Auswirkung von Teilzeitbeschäftigung abhängig sein. Das Bundesarbeitsgericht hatte einen Fall zu beurteilen, bei dem die Beschäftigte von annähernd 40 Jahren des bestehenden Arbeitsverhältnisses insgesamt 34,4 Vollzeitarbeitsjahre in Vollzeit gearbeitet hatte. In der Schlussberechnung führte dies zur Kürzung der Betriebsrente auf den Teilzeitfaktor von 0,9053. Das BAG führt aus: „Eine Versorgungsregelung kann wirksam vorsehen,
Zeiterfassung erforderlich
Die überraschende Begründung des BAG
Die Arbeitszeiten erfassen zu müssen, stand eigentlich schon seit der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) vom 14.05.2019 fest. Getan hat sich allerdings in vielen Betrieben wenig. Ein Betriebsrat versuchte nun in einem Beschlussverfahren durchzusetzen, dass eine elektronische Zeiterfassung eingeführt wird.
Kein Initiativrecht
Diesem Initiativrecht erteilte das BAG eine Absage, weil der Arbeitgeber ohnehin verpflichtet sei, für eine Organisation des Gesundheitsschutzes zu sorgen und die erforderlichen Mittel bereitzustellen (siehe § 3 Abs. 2 ArbSchG), also auch eine Zeiterfassung (BAG v. 13.09.2022). Die Entscheidung bedeutet nicht die Rückkehr zur Stechuhr, sondern die Pflicht zur Erfassung der geleisteten Arbeitszeiten aller Arbeitnehmer.
Arbeitsrechtliche Nachlese „Corona“
unterschiedliche Urteile zum „Annahmeverzug“
Eine im Rahmen der Bekämpfung einer Pandemie – wie derjenigen der Corona-Pandemie – hoheitlich angeordnete (vorübergehende) Betriebsschließung gehört nicht zu dem vom Arbeitgeber nach § 615 Satz 3 BGB zu tragenden Betriebsrisiko. (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 4. Mai 2022 – 5 AZR 366/21). In diesen Fällen ging es aber um die behördliche Verfügung, alle Kultur- und Spielstätten schließen zu müssen.
Fahrerflucht mit dem Dienstwagen (und andere „Vergehen“)
… vor Gericht muss alles bewiesen werden
In dem Fall eines vom Rechtsschutzbüro des DGB vertretene Hochspannungsmonteur hatte der Arbeitgeber ein Dienstfahrzeug zur Verfügung gestellt. An diesem traten 2021 zwei Schäden auf. Wegen eines vermeintlichen Verkehrsunfalls ermittelte die Staatsanwaltschaft gegen den Mann, stellte das Verfahren jedoch ein, weil die Ermittlungen genügenden Anlass zur weiteren Strafverfolgung nicht ergaben.
Der Beschäftigte verursachte später jedoch bei einem Ausweichmanöver an dem reparierten Fahrzeug einen weiteren Schaden. Er hatte einen Begrenzungspfosten übersehen. Die neuerliche Reparatur verursachte erhebliche Kosten, die er mit seiner Firmenkreditkarte beglich.
Corona-Arbeitsschutzverordnung aktualisiert und verlängert
Hygienekonzepte müssen weiter umgesetzt werden, angepasst an die konkrete Situation. Es heißt weiterhin: Abstand halten, Hygiene beachten und regelmäßig lüften. Die Maskenpflicht gilt überall dort, wo andere Maßnahmen nicht möglich sind oder nicht ausreichen. Betriebsbedingte Kontakte sind einzuschränken, insbesondere sollten Räume nicht von mehreren Personen gleichzeitig genutzt werden. Arbeitgeber sollen prüfen, ob sie Homeoffice anbieten und Testangebote unterbreiten.
Arbeitgeber muss aufklären
Der Arbeitgeber muss weiterhin über die Risiken einer COVID-19-Erkrankung aufklären und über die Möglichkeiten einer Impfung informieren und diese auch während der Arbeitszeit ermöglichen.
Geltung bis 07.04.2023
Die Arbeitsschutzverordnung tritt nach Erlass durch den Bundesminister für Arbeit und Soziales am 1.10.2022 in Kraft und gilt bis einschließlich 7.4.2023.
Für Betriebsräte wichtig: weiterhin sind Maßnahmen des Gesundheitsschutz mitbestimmungspflichtig nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG.
Übrigens: In diesem Zuge sind auch Betriebsversammlungen wieder online möglich.
Fachanwalt für Arbeitsrecht Wolfgang Steen
Rechtsanwälte Gaidies Heggemann & Partner, Hamburg