Ein ehemaliger Arbeitnehmer hat wegen der Verwendung von Video- und Fotoaufnahmen mit Abbildungen von ihm vor dem Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg geklagt. Der ehemalige Arbeitgeber, ein Unternehmen der Werbetechnikbranche, hatte zahlreiche Fotos von ihm „bei der Arbeit“ und ein ca. vierminütiges Werbevideo produziert, das sodann zu Werbezwecken
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Überstunden aufzeichnen und rechtzeitig beantragen
Nach wie vor leisten Arbeitnehmer in Deutschland viele Überstunden. Wenn alle Stunden dokumentiert sind (meist über eine elektronische Zeiterfassung) gibt es keine Probleme. Besteht allerdings Streit darüber, ob und in welchem Umfang mehr gearbeitet wurde, ist der Beschäftigte beweispflichtig, Diese Beweislast hat das Bundesarbeitsgericht in zahlreichen Entscheidungen hervorgehoben. Das bedeutet: der Arbeitnehmer
Erschütterung Beweiswert von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen während der Kündigungsfrist
Das LAG Schleswig-Holstein hat in Auseinandersetzung mit der Entscheidung des BAG vom 8. September 2021 den Beweiswert der vorgelegten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen in einer Gesamtbetrachtung aller Indizien als erschüttert angesehen. Im Rahmen der erforderlichen Beweisaufnahme konnte die Klägerin das Gericht nicht von ihrer Arbeitsunfähigkeit überzeugen.
Der Sachverhalt:
Die als Pflegeassistentin beschäftigte Klägerin hatte am 4. Mai 2022 mit Datum 5. Mai 2022 ein Kündigungsschreiben zum 15. Juni 2022 verfasst und darin u.a. um die Zusendung einer Kündigungsbestätigung und der Arbeitspapiere an ihre Wohnanschrift gebeten. Sie bedankte sich für die bisherige Zusammenarbeit und wünschte dem Unternehmen alles Gute. Die Klägerin erschien ab dem 5. Mai 2022 nicht mehr zur Arbeit und reichte durchgehend bis zum 15. Juni 2022 und damit genau für sechs Wochen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen ein. Die beklagte Arbeitgeberin zahlte keine Entgeltfortzahlung.
„Der Mann hat eben besser verhandelt…“
Grundsatzentscheidung des BAG zur Entgeltgleichheit
Das Bundesarbeitsgericht hatte in diesem Fall Gelegenheit, die unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts aufzu-greifen. Die benachteiligte Frau klagte auf Gleichbehandlung und Schmerzensgeld. Sie bekam die monatliche Differenz von EUR 1.000 zugesprochen sowie ein Schmerzensgeld i.H.v. EUR 2.000.
Gleiche Arbeit und Verantwortung
Sowohl die Klägerin als auch der Mitarbeiter P waren im maßgeblichen Zeitraum im Vertriebsaußendienst eingesetzt und hatten bei ihrer Tätigkeit die gleichen Verantwortlichkeiten und Befugnisse. Beide hatten – mit Ausnahme des Vertragsbeginns und des Grundentgelts – identische arbeitsvertragliche Vereinbarungen getroffen. Der Mitarbeiter P und die Klägerin haben sich zudem gegenseitig vertreten, ohne dass es einer gesonderten Einweisung bedurft hätte. Die Vermutung der Benachteiligung hat nach Meinung des Gerichts ausgereicht.
Meinungsfreiheit oder Schmähkritik
Betriebsratsmitglied nicht fristlos gekündigt
Der Kläger hatte mit seiner Klage Erfolg. Das ArbG Mannheim stellte fest, dass die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses weder als Tat- noch als Verdachtskündigung zulässig gewesen sei.
Es kam zu dem Ergebnis, dass die Facebook-Posts die Arbeitgeberin und die bei ihr erfolgte Betriebsratswahl betroffen haben. Hierauf deute – so das Gericht – sowohl der zeitliche Zusammenhang als auch der Inhalt der Posts hin.
Mitbestimmung bei dem „Wie“ der Zeiterfassung
Einigungsstelle zuständig für Mitbestimmung bei der Ausgestaltung der Zeiterfassung
Im Hinblick auf die gesetzliche Verpflichtung der Arbeitgeber zur Erfassung der Arbeitszeiten können Betriebsräte durch ihre Initiative eine Regelung erzwingen, wie diese Zeiten erfasst werden sollen.
Der Sachverhalt:
Der Betriebsrat forderte von der Arbeitgeberin Verhandlungen über die Ausgestaltung der Arbeitszeiterfassung für Mitarbeiter im Außendienst. Bisher gab es nur Konzernbetriebsvereinbarungen zur Arbeitszeit und deren Erfassung via SAP für den Innendienst. Die Arbeitgeberin lehnte die Gespräche ab und verwies darauf, dass sie grundsätzlich ein System der elektronischen Arbeitszeiterfassung bevorzugt, für das der Konzernbetriebsrat im Innendienst zuständig ist. Sie hoffte zudem, dass der Außendienst letztlich von der Aufzeichnungspflicht ausgenommen wird, angesichts der geplanten gesetzlichen Regelung und Tariföffnung.
Arbeiten bei Hitze
Betriebsräte
haben ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht (Initiativrecht) bei den Regelungen im Arbeits- und Gesundheitsschutz (§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG). Es ist wichtig, dass der Betriebsrat mit dem Arbeitgeber (vorausschauend) eine Betriebsvereinbarung mit Hitze-Maßnahmen vereinbart. Das heißt: Nicht warten, bis die Beschäftigten die Hitze am Arbeitsplatz nicht mehr aushalten und gesundheitliche Schäden davontragen.
Regelungsinhalte
betreffen das Arbeiten in einer Arbeitsstätte und im Freien. Kommt der Betriebsrat mit seinen Vorschlägen zur Bekämpfung bei hohen Temperaturen und Entlastung nicht weiter, kann er die Einigungsstelle anrufen. Für die Raumtemperaturen konkretisiert die Arbeitsstättenregel ASR A3.5 Vorgaben, die auch in Pausen- und Bereitschaftsräumen, Kantinen, Sanitär- und Erste-Hilfe-Räumen sowie Unterkünften gelten.
Maßnahmen bei über 26 °C
Nicht jeder Arbeitsplatz verfügt über eine Klimaanlage. Räume dürfen grundsätzlich eine Temperatur von 26 °C nicht überschreiten. Steigt die Außentemperatur über 26 °C und liegt die Raumtemperatur am Arbeitsplatz über 26 °C, müssen Arbeitgeber für gesundheitlich Vorbelastete oder für Beschäftige, die schwer arbeiten, für Entlastung sorgen.
Bei über 30 °C
müssen Arbeitgeber Maßnahmen ergreifen, wie z.B.Effektive Steuerung des Sonnenschutzes, keine Überhitzung der Räume, Effektive Steuerung der Lüftungseinrichtungen (z. B. Nachtauskühlung), Reduzierung der Lasten, z. B. elektrische Geräte nur bei Bedarf betreiben, Lüftung nachts und in den frühen Morgenstunden, Nutzung von Gleitzeitregelungen, Lockerung der Bekleidungsregeln, Organisation zusätzlicher Entwärmungspausen (Zeit, Ort), Bereitstellung von geeigneten Getränken
Bei über 35° C
im Arbeitsraum müssen Arbeitgeber Maßnahmen wie für Hitzearbeit, z. B. in Gießereien, Stahlwerken oder Großbäckereien ergreifen: z. B. Hitzeschutzkleidung, Luftduschen, Wasserschleier oder weitere Entwärmungsphasen. Ansonsten dürfen Beschäftigte in dem Raum nicht mehr arbeiten.
Fachanwalt für Arbeitsrecht Wolfgang Steen
Rechtsanwälte Gaidies Heggemann § Partner, Hamburg
Verwertungsverbot im Kündigungsschutzprozess
Darf ein Arbeitgeber heimlich beschaffte Daten in einen Kündigungsschutzprozess gegen den Arbeitnehmer einführen? Das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg sagt eindeutig nein. In dem Fall stritten die Parteien um ein Sachvortragsverwertungsverbot im Hinblick auf Informationen, die bei einer verdeckten Auswertung von E-Mails bzw. WhatsApp-Nachrichten aus
Anrückzeiten bei Rufbereitschaft
Gerade in Krankenhäuser spielt für die Rufbereitschaft eine Rolle, innerhalb welcher Zeit die Ärzte im Notfall beim Patienten sein müssen (sog. „Anrückzeit“). In einem vom Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin entschiedenen Fall ging es u.a. um die Frage, ob hierfür 30 Minuten angemessen sind. Das LAG meint nein. In der Begründung
Antragstellung bei betrieblicher Altersversorgung beachten
Wer unverfallbare Ansprüche auf eine betriebliche Altersversorgung besitzt, muss dann auf eine Antragstellung achten, wenn bereits frühzeitig die gesetzliche Rente in Anspruch genommen wird. Das gilt, wenn der Übergang in die Rente dem früheren Arbeitgeber nicht bekannt ist. In einem Fall vor dem Landesarbeitsgericht Mainz ging es darum, dass der Kläger bereits im Oktober 2018
Auch Leitende Angestellte genießen Kündigungsschutz
Leitende Angestellte sind Arbeitnehmer und genießen gleichfalls Kündigungsschutz. Gegen eine sozialwidrige Kündigung kann gem. § 1 KSchG vorgegangen werden. Allerdings beschränkt das Kündigungsschutzgesetz den Schutz häufig auf ein reines Abfindungsrecht. Der Arbeitgeber kann jederzeit ohne Angabe von Gründen beantragen,
Verwertbarkeit von Videoüberwachung im Kündigungsschutzprozess gemäß Urteil des Bundesarbeitsgerichts
Gemäß einer aktuellen Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 29. Juni 2023 wurde ein Fall öffentlicher Videoüberwachung behandelt, bei dem ein vorsätzlicher Arbeitszeitbetrug aufgedeckt wurde. Das Gericht stellte fest, dass die Überwachungseinrichtung offenbar nicht vollständig im Einklang mit den Bestimmungen der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) stand. Trotzdem entschied das BAG, dass im Falle vorsätzlich vertragswidrigen Verhaltens kein Verwertungsverbot
Ausbildung
Ihre Bewerbung schicken Sie gerne per E-Mail an unsere Ansprechpartnerin Frau Rechtsanwältin Roswitha Kranefuß kranefuß@gsp.de.
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Referendare und wissenschaftliche Mitarbeiter
Wir suchen laufend Referendare (m/w/d) mit dem Schwerpunkt Arbeitsrecht. Melden Sie sich gern bei Ihrer Ansprechpartnerin Frau Rechtsanwältin Roswitha Kranefuß, kranefuß@gsp.de.
Fachanwältin für Arbeitsrecht
WhatsApp Chat als Kündigungsgrund?
„privater“ Inhalt ist geschützt
In dem Fall war der Arbeitnehmer in einer privaten WhatsApp Chatgruppe mit sieben weiteren Mitarbeitern. Zwischen den Mitgliedern dieser Chatgruppe bestand eine langjährige Freundschaft. In diesem Chat äußerte sich der Arbeitnehmer äußerst abwertend über seinen Arbeitgeber
BEM notwendig, trotz Zustimmung Integrationsamt
Arbeitgeber immer verpflichtet, BEM-Verfahren einzuleiten
In dem Fall fand auf Initiative der Klägerin ein Präventionsgespräch statt, an dem auch Mitarbeiter des Integrationsamts teilnahmen. Mit Schreiben vom selben Tag lud die Beklagte die Klägerin zu einem betrieblichen Eingliederungsmanagement (bEM) ein. Die Klägerin teilte mit, dass sie an einem bEM teilnehmen wolle, sie unterzeichnete aber die ihr diesbezüglich von der Beklagten übermittelte datenschutzrechtliche Einwilligung nicht, sondern
Referenten-Entwurf zur Arbeitszeiterfassung
BMAS–Vorschlag zur Umsetzung der Vorgaben des EuGH und BAG
Der Referenten–Entwurf des BMAS legt die Anforderungen für die Arbeitszeiterfassung fest: Der Regelfall der Erfassung soll elektronisch sein (Beginn, Ende und Dauer). Damit können die tatsächlichen Arbeitszeiten (ohne Pausen und Unterbrechungen) erfasst werden. Dabei können in Schichtbetrieben
Sind „Koppelungsgeschäfte“ zulässig?
Überstunden und Arbeitsschutz
Von Koppelungsgeschäften spricht man, wenn der Betriebsrat seine Zustimmung zu einer mitbestimmungspflichtigen Maßnahme des Arbeitgebers davon abhängig macht, dass dieser eine – ggf. nicht der Mitbestimmung unterliegende – Gegenleistung erbringt bzw. sich dazu wirksam verpflichtet.
Der Betriebsrat will zu den beantragten Maßnahmen des Arbeitgebers also nicht nur »Ja« oder »Nein« sagen, sondern mit ihm über ein »Paket« verhandeln, das auch Zugeständnisse
Arbeitszeiterfassung künftig elektronisch
Nach dem „Paukenschlag“-Urteil des Bundesarbeitsgerichts hat nun das Bundesarbeitsministerium einen Gesetzentwurf vorgelegt. Danach soll die Arbeitszeiterfassung künftig elektronisch erfolgen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit der Arbeitnehmer jeweils am Tag der Arbeitsleistung elektronisch aufzuzeichnen (außer in Betrieben mit bis zu 10 Beschäftigten). Diese Pflicht kann auch auf den Arbeitnehmer delegiert werden (z.B. Excel-Tabellen), der Arbeitgeber bleibt aber für die ordnungsgemäße Aufzeichnung verantwortlich. Für Arbeitgeber mit weniger als 50 bzw. 250 Beschäftigten soll es eine Übergangsfrist geben. Generell gilt die Pflicht zur Aufzeichnung auch für den Außendienst. Vertrauensarbeit soll zulässig sein. In §16 Absatz 4 des Referentenentwurfs wird geregelt, dass der Arbeitgeber bei „Vertrauensarbeitszeit“ sicherstellen muss, dass ihm Verstöße gegen die Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes zu Dauer und Lage der Arbeits-und Ruhezeiten bekannt werden. Dies kann zum Beispiel durch die entsprechende automatische Meldung eines elektronischen Arbeitszeiterfassungssystems erfolgen. Auch dann, wenn Vertrauensarbeitszeit vereinbart ist, müssen Höchstarbeitszeiten und Ruhezeiten eingehalten werden. Die Festlegung der Lage der Arbeitszeit obliegt allerdings dem Arbeitnehmer. Vertrauensarbeitszeit ist somit weiterhin möglich.
Fachanwalt für Arbeitsrecht Wolfgang Steen
Rechtsanwälte Gaidies Heggemann & Partner, Hamburg
Gleicher Stundenlohn für ‚Geringfügige‘
Auch geringfügig Beschäftigte haben Anspruch auf den gleichen Lohn wie Vollzeitbeschäftigte. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) jetzt in einem Fall von Rettungsassistenten entschieden. Die Arbeitgeberin beschäftigt – nach ihrer Terminologie – sog. „hauptamtliche“ Rettungsassistenten in Voll- und Teilzeit, denen sie eine Stundenvergütung von 17, 00 Euro brutto zahlte. Daneben sind sog. „nebenamtliche“ Rettungsassistenten