LAG Köln bestätigt Mitbestimmung
Geregelt werden sollten Bedingungen des mobilen Arbeitens unter den Aspekten des Arbeitsschutzes, der Arbeitszeitfestlegung, des Einsatzes von Überwachungstechnik, der betrieblichen Berufsbildung und der Aufstellung von Beurteilungsbedingungen (LAG Köln v. 23. 04.2021 – 9 TaBV 9/21)
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Wahlordnung zur Wahl des Betriebsrates geändert
Für den Wahlvorstand sind ab sofort auch Sitzungen und Beschlussfassungen per Video- oder Telefonkonferenz möglich. Ob und in welchem Umfang davon Gebrauch gemacht wird, entscheidet allein der Wahlvorstand. Der Arbeitgeber ist nicht berechtigt, die Durchführung der Sitzungen – etwa aus Kostengründen – mittels Video- und Telefonkonferenz zu verlangen.
Negativliste beachten
Allerdings gibt die Wahlordnung vor, dass für viele (sensible) Themen keine Video- oder Telefonkonferenzen in Betracht kommen (sog. Negativliste), wie z.B. die Prüfung oder Nachprüfung eingereichter Vorschlagslisten, die eigentliche Stimmauszählung, die Bearbeitung der Briefwahlunterlagen oder die Erste Wahlversammlung im vereinfachten zweistufigen Wahlverfahren (§ 14a Abs. 1 Satz 2 BetrVG).
Wegfall der Wahlumschläge
Aus ökologischen Gründen und zwecks Vereinfachung für die Stimmauszählung entfallen ab sofort die Wahlumschläge bei der Urnenwahl. Die Geheimhaltung wird stattdessen dadurch gewährleistet, dass die Stimmzettel in der Weise gefaltet werden müssen, dass nicht erkennbar ist, wie gewählt wurde. Nur die Briefwahlstimmen kommen in einen Umschlag.
Erweiterung der Briefwahl
Ab sofort darf der Wahlvorstand Beschäftigten, die längere Zeit nicht im Betrieb anwesend sind (Langzeitkranke, Elternzeiter etc.) ohne gesondertes Verlangen die Wahlunterlagen zusenden, wenn dem Wahlvorstand bekannt ist, dass diese Wahlberechtigten bis zum Wahltag voraussichtlich nicht anwesend sein werden.
Schulungen
Unsere Tagesschulungen für Wahlvorstände veranstalten wir am 02. Dez. und 12. Jan. im Adina Hotel am Michel in Hamburg.
Schulungsanspruch – BR bei der Auswahl frei
Dass heißt: Es muss nicht „das Billigste“ genommen werden.
Der Streit bestand zwischen dem Betriebsrat eines Möbelhauses und dem Arbeitgeber. Es ging um die Kosten für ein Seminar Betriebsverfassung 1 für 3,5 Tage 3.390,00 € Seminargebühren, Übernachtungskosten in Höhe von 1.365,00 € und Tagungspauschalen in Höhe von 914,65 €. Der Arbeitgeber verlangte, zur Kostenersparnis ein Inhouse-Seminar durchzuführen.
Argumentation Betriebsrat
Der Betriebsrat argumentierte, bei einer Schulung im Haus sei keine ungestörte Teilnahme möglich, da der Schulungsraum zu hellhörig sei und sich direkt bei der Geschäftsleitung befinde. Auch bestehe die Gefahr, dass die Schulungsteilnehmer durch Telefonanrufe gestört würden, wie es bei Betriebsratssitzungen regelmäßig geschehe. Zudem sei bei dem angebotenen Inhouse-Seminar nur ein Referent vorgesehen, während bei den externen Schulungen Richter und Anwälte Referenten seien. Außerdem sei auch ein Besuch des Arbeitsgerichts vorgesehen.
Gerichtsbeschluss zum Schulungsanspruch
Das Gericht stellte mit Hinweis auf die BAG-Rechtsprechung fest: Der Betriebsrat hat ein Recht zur Auswahl unter konkurrierenden Angeboten. Er ist nicht gehalten, jeweils die mit den geringsten Kosten verbundene Schulungsveranstaltung auszuwählen. Außerdem soll ein Betriebsrat auch berücksichtigen können, inwieweit die angebotene Schulung eine an der Arbeitnehmersicht orientierte und praxisbezogene Schulung erwarten lässt. Der Arbeitgeber wurde verpflichtet, die gesamten Kosten der externen Schulung zu übernehmen (LAG Rheinland-Pfalz v. 20.05.2020 – 7 TaBV 11/19).
Wahlordnung zur BR-Wahl geändert
Die Arbeit der Wahlvorstände zur Betriebsratswahl wird in vielen Punkten erleichtert. Sitzungen und Beschlussfassungen können (teilweise) per Video- oder Telefonkonferenz durchgeführt werden. Briefumschläge sind bei persönlicher Stimmabgabe nicht mehr nötig. Allerdings entscheidet der Wahlvorstand, ob und in welchem Umfang davon Gebrauch gemacht wird. Der Arbeitgeber ist nicht berechtigt, die Durchführung der Sitzungen – etwa aus Kostengründen – mittels Video- und Telefonkonferenz zu verlangen.
Negativliste beachten
Allerdings gibt die Wahlordnung vor, dass für viele (sensible) Themen keine Video- oder Telefonkonferenzen in Betracht kommen (sog. Negativliste), wie z.B. die Prüfung oder Nachprüfung eingereichter Vorschlagslisten, die eigentliche Stimmauszählung, die Bearbeitung der Briefwahlunterlagen oder die Erste Wahlversammlung im vereinfachten zweistufigen Wahlverfahren (§ 14a Abs. 1 Satz 2 BetrVG).
Wegfall der Wahlumschläge
Aus ökologischen Gründen und zwecks Vereinfachung für die Stimmauszählung entfallen ab sofort die Wahlumschläge bei der Urnenwahl. Die Geheimhaltung wird stattdessen dadurch gewährleistet, dass die Stimmzettel in der Weise gefaltet werden müssen, dass nicht erkennbar ist, wie gewählt wurde. Nur die Briefwahlstimmen kommen in einen Umschlag.
Erweiterung der Briefwahl
Ab sofort darf der Wahlvorstand Beschäftigten, die längere Zeit nicht im Betrieb anwesend sind (Langzeitkranke, Elternzeiter etc.) ohne gesondertes Verlangen die Wahlunterlagen zusenden, wenn dem Wahlvorstand bekannt ist, dass diese Wahlberechtigten bis zum Wahltag voraussichtlich nicht anwesend sein werden.
Schulungen
Unsere Tagesschulungen für Wahlvorstände veranstalten wir am 02. Dez. und 12. Jan. im Adina Hotel am Michel in Hamburg.
Wer gehört zu wem? – Probleme der Matrixstruktur
Matrixstrukturen zeichnen sich dadurch aus, dass Beschäftigte einen Vorgesetzten haben können, der nicht dem selben Betrieb angehört. Das Bundesarbeitsgericht hatte jetzt Gelegenheit, „den Knoten aufzulösen“. In dem Fall in einem internationalen Konzern (Hauptsitz in Frankreich) stritten Arbeitgeber und Betriebsrat des Standortes H darum, ob 6 Softwareentwickler des Standort S an einer Betriebsversammlung teilnehmen konnten.
Modernisierung der Betriebsverfassung – Gründung von Betriebsräten
Am 21. Mai 2021 beschloss der deutsche Bundestag das sog. Betriebsrätemodernisierungsgesetz. Es sollte ursprünglich eigentlich Betriebsrätestärkungsgesetz heißen. Ein Anspruch ist, der abnehmenden Zahl von Betriebsräten entgegenzuwirken.
Mit dem Gesetz wird die Gründung von einem Betriebsrat erleichtert
In Betrieben unter 20 Beschäftigten sind überhaupt keine Stützunterschriften für die Kandidaten mehr erforderlich,
BEM mit Begleitung
Vertrauensperson kann bei der betrieblichen Eingliederung BEM teilnehmen
Das Teilhabestärkungsgesetz hat die Spielregeln für das BEM verändert: Nach dem mit Wirkung zum 10.6.2021 eingefügten § 167 Abs. 2 Satz 2 SGB IX können Beschäftigte bei der Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements “zusätzlich eine Vertrauensperson eigener Wahl hinzuziehen.”
Auch Kuriere habe Rechte
LAG spricht Kurier Fahrrad und Smartphone zu
In dem (leider typischen) Fall wurden die Fahrer nach Arbeitsvertrag verpflichtet, nur auf Fahrrädern in verkehrstauglichem Zustand zu fahren. Außerdem können sie – was nicht im Arbeitsvertrag geregelt wurde – je gearbeiteter Stunde ein Guthaben von 0,25 € für Fahrradreparaturen bei einem Vertragspartner ihres Arbeitgebers abrufen. Fahrräder oder Handys wurden jedoch nicht vom Arbeitgeber gestellt. Ein Kläger forderte nun, beides zur Verfügung gestellt zu bekommen.
Das LAG Hessen prüfte die Verträge nach den Grundsätzen der Allgemeinen Geschäftsbedingungen und stellte eine unzulässige Benachteiligung fest. „Betriebsmittel und deren Kosten sind nach der gesetzlichen Wertung vom Arbeitgeber zu stellen. Er trägt auch das Risiko, wenn diese nicht einsatzfähig sind. Somit muss der Lieferdienst bzw. der Beklagte Fahrräder bzw. Smartphones zur Verfügung stellen“, so das Gericht, das allen Klägern recht gab (Hessisches LAG v. 12.3.2021 – 14 Sa 306/20)
Facebook-Seite des Arbeitgebers ist mitbestimmungspflichtig
Der Umgang mit sozialen Medien muss geregelt werden
Die deutsche Rentenversicherung Bund (RV) hat verschiedene Kanäle bei sozialen Medien eingestellt. Durch die Eröffnung dieser Kanäle hat die DRV Bund technische Einrichtungen eingeführt und nutzt sie seither. Bei allen genannten Kanälen (Facebook, Twitter) können
„Videoüberwachung“ muss verhältnismäßig sein
Ständige Rechtsprechung: Keine Dauerüberwachung / Videoüberwachung zulässig
Der Arbeitgeber pochte auf Eigentumsschutz. An dem Standort werden Waren aus den Sortimenten Food-Trocken und Tiefkühlkost gelagert und umgeschlagen. Es werden 388 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie zwischen 50 und 130 Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer beschäftigt. Im Zeitraum von Februar 2018 bis Juni 2019 kam es im Bereich Spirituosen zu Diebstählen mit einem Wert von über 50.000,00 EUR und im Bereich Drogerieartikeln mit einem Wert von 8.000,00 EUR. Ende 2019 sind drei Niederhubwagen des Herstellers Jungheinrich im Wert von ca. 7.500,00 EUR als gestohlen gemeldet worden.
Das arbeitsunfähige Betriebsratsmitglied
BAG verbietet Sitzungsteilnahme von Freigestellten bei Krankheit
In dem Fall hatte sich ein freigestelltes BR-Mitglied von einem Arzt bestätigen lassen, trotz Arbeitsunfähigkeit jedenfalls für 45 Minuten an einer Sitzung teilnehmen zu können.
Das Gericht dazu ausdrücklich für Freigestellte klar: Eine Arbeitsunfähigkeit ist nach der „ausgeübten“ Tätigkeit zu bewerten.
„Eine Verhinderung im Sinne (hier: im Sinne des § 26 Abs. 2 Satz 2 BetrVG) liegt vor, wenn der Betriebsratsvorsitzende aus rechtlichen oder tatsächlichen Gründen nicht in der Lage ist, sein Amt auszuüben Für den Begriff der „Arbeitsunfähigkeit“ ist eine vom Arzt nach objektiven Maßstäben vorzunehmende Bewertung des Gesundheitszustands maßgebend. Die Arbeitsfähigkeit beurteilt sich grundsätzlich nach der vom Arbeitnehmer arbeitsvertraglich geschuldeten Leistung, wie sie der Arbeitgeber ohne die Arbeitsunfähigkeit als vertragsgemäß annehmen muss. Arbeitsunfähigkeit liegt danach vor, wenn der Arbeitnehmer seine vertraglich geschuldete Tätigkeit nicht mehr ausüben kann oder nicht mehr ausüben sollte, weil die Heilung der Krankheit nach ärztlicher Prognose verhindert oder verzögert würde. Nach § 38 Abs. 1 BetrVG vollständig freigestellte Betriebsratsmitglieder sind allerdings von ihrer Pflicht zur vertraglichen Arbeitsleistung befreit und werden durch die BR-Arbeit voll in Anspruch genommen. Infolgedessen beurteilt sich bei einem vollständig freigestellten Betriebsratsmitglied die Arbeitsunfähigkeit nach der von ihm auszuübenden Betriebsratstätigkeit.
Es kommt darauf an, ob das Betriebsratsmitglied die zuletzt vor der Arbeitsunfähigkeit „ausgeübte Tätigkeit“ nicht mehr oder nur unter Gefahr der Verschlimmerung der Erkrankung ausführen kann. Attestiert ein Arzt einem vollständig freigestellten Betriebsratsmitglied arbeitsunfähig erkrankt zu sein, steht damit fest, dass diesem eine Erfüllung der ihm während seiner Freistellung nach § 38 Abs. 1 BetrVG obliegenden Pflichten krankheitsbedingt nicht möglich und es an der Wahrnehmung seiner Betriebsratstätigkeit gehindert ist. Dass es sich bei der Erfüllung von Betriebsratsaufgaben um die Wahrnehmung eines Ehrenamts handelt (§ 37 Abs. 1 BetrVG), ist insoweit unerheblich.
„Erlaubnis“ des Arztes zählt nicht
Auf die Behauptung des Betriebsrats, wonach der Arzt ihm erlaubt habe, bis zu 45 Minuten an Erörterungen des Betriebsrats teilzunehmen, kommt es nicht an. Eine „Teilarbeitsunfähigkeit“ im Sinne einer nur partiellen Unmöglichkeit zur Ausübung von Betriebsratsaufgaben gibt es bei einem vollständig freigestellten Betriebsratsmitglied nicht. Hiergegen sprechen vor allem Gründe der Praktikabilität und der Rechtssicherheit. Hinge der Verhinderungsfall eines arbeitsunfähig erkrankten (freigestellten) Betriebsratsmitglieds von den jeweiligen Umständen des Einzelfalls ab, würde dies die Feststellung einer Verhinderung erheblich erschweren und damit die Funktionsfähigkeit des Betriebsrats beeinträchtigen. Es bestünde die Gefahr, dass Betriebsratsbeschlüsse, die während der Zeit der partiellen „Amtsunfähigkeit“ des Betriebsratsmitglieds gefasst werden, mit dem Makel der Unwirksamkeit behaftet sind.“ (BAG v. 28. Juli 2020 – 1 ABR 5/19)
Keine Digital-Sitzung für den Wahlvorstand
„Müll“ verkauft – fristlose Kündigung
Aus Sicht von Arbeitnehmervertretern möchte man aufschreien: „Das darf doch nicht wahr sein.“. Immer wieder entscheiden Gerichte, ein Diebstahl, selbst von Müll, kann zur fristlosen Kündigung führen. Im konkreten Fall ging es um Einzelteile aus unbrauchbar gewordenen IT-Geräten,
Leistungsbeurteilung nur mit Schwerbehindertenvertretung
Wird eine Leistungsbeurteilung durchgeführt und ist der Beschäftigte schwerbehindert, muss auch die Schwerbehindertenvertretung eingeschaltet werden. Dies hat jetzt das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einem Fall festgestellt, bei dem es um die Leistungsbeurteilung nach dem Entgeltrahmenabkommen für die Metallindustrie NRW ging. Die Entscheidung hat allgemeine Gültigkeit.
Neues Wahlalter bei Betriebsratwahlen
Durch das Betriebsrätemodernisierungsgesetz wurde das Wahlalter für Betriebsratswahlen auf das 16. Lebensjahr herabgesetzt. Das hat weitreichende Folgen. In vielen Betrieben könnte sich die Betriebsratsgröße ändern. Und selbst für einige Beteiligungsrechte spielt die Wahlberechtigung eine Rolle.
Halber Nachtarbeitszuschlag in der Schichtarbeit?
Bundesarbeitsgericht „kippt“ Tarifregelung
Der Kläger hat gemeint, es verstößt gegen den Gleichheitsgrundsatz, Nachtarbeit unterschiedlich zu vergüten, wenn die Arbeit von 22:00 bis 06:00 Uhr innerhalb eines Schichtsystems geleistet wird. Bei Nachtarbeit könnten andere Umstände als der Gesundheitsschutz unterschiedlich hohe Zuschläge nicht begründen. In der Nachtschicht bestehen immer erhebliche Gesundheitsgefährdungen und Störungen des sozialen Umfelds.
Eine ungleiche tarifliche Behandlung ist nicht hinzunehmen
Das Bundesarbeitsgericht sprach, anders als das LAG Hamburg, dem Kläger den 50%-Zuschlag zu. Der Arbeitgeber hat immer für die Nachtschicht von 22:00 bis 06:00 Uhr den erhöhten Zuschlag zu zahlen. Eine ungleiche Behandlung der Arbeit, die zur selben Zeit geleistet wird (einmal nur Nachtschicht, dann Nachtschicht im Schichtsystem), ist nicht hinzunehmen. Ausdrücklich weist das BAG darauf hin, Tarifnormen sind uneingeschränkt am allgemeinen Gleichheitssatz zu messen und anzupassen. (BAG v. 09.12.2020 – 10 AZR 335/20)
Arbeitgeber trägt Betriebsrisiko in der Pandemie – oder doch nicht
Eine Spielhalle war gezwungen, wegen der Corona-Schutzverordnung NRW ab März 2020 den Betrieb einzustellen. Die Klägerin, beschäftigt mit einem Stundenlohn von EUR 9,35 brutto machte nun geltend, gemäß Dienstplan im April 2020 für 62 Stunden hätte arbeiten zu können. Der Betreiber der Spielhalle hatte staatliche Ausgleichszahlungen von insg. EUR 15.000 erhalten. Das Gericht gab der Klägerin recht und verurteilte den Arbeitgeber, die Grundstunden plus Nacht- und Sonntagszuschlägen zu zahlen.
Corona-Pandemie entspricht höherer Gewalt
Der Arbeitgeber sei mit der Annahme der Arbeitsleistung in Verzug geraten und nach der gesetzlichen Wertung des § 615 S. 3 BGB trage er das Betriebsrisiko. Bei der aktuellen Pandemie handele es sich um höhere Gewalt, wie bei Naturkatastrophen, Erdbeben oder Überschwemmungen. Auch eine staatlich verordnete Betriebsschließung zähle zum Betriebsrisiko. (LAG Düsseldorf v. 30.03.2021 – 8 Sa 674/20)
Hinweis: Leider hat das Bundesarbeitsgericht mit Entscheidung vom 04.05.2022 die Klage endgültig abgewiesen. Das BAG meinte, hier hätte sich ein allgemeines Lebensrisiko verwirklicht, das nicht speziell gegen den Betrieb gerichtet war.
Kein Eingriff in Betriebsrente wegen Notlage möglich
In der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 08.12.2020 wurde festgestellt, für einen Eingriff in die betriebliche Altersversorgung kann nicht einfach mit wirtschaftlichen Schwierigkeiten oder erhöhten Rückstellungen argumentiert werden. In dem Fall wollte der Arbeitgeber
Maskenpflicht am Arbeitsplatz
Arbeitsgericht Berlin bestätigt Infektionsschutz
Eine Arbeitnehmerin hat geltend gemacht, bei ihrer Arbeit als Flugsicherheitsassistentin am Flughafen statt des Mund-Nasen-Schutzes einen Gesichtsschutzschirm zu tragen und so der Maskenpflicht zu folgen. Das sah das Gericht anders. Den Arbeitgeber treffe die Pflicht, die Beschäftigten und das Publikum am Flughafen vor Infektionen zu schützen. Ein Gesichtsvisier sei für den Schutz Dritter weniger geeignet als der hier vorgeschriebene Mund-Nasen-Schutz. Dass ihr das Tragen eines Mund-Nasen-Schutzes aus gesundheitlichen Gründen nicht zumutbar sei, habe die Arbeitnehmerin nicht ausreichend glaubhaft gemacht. (Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 15. Oktober 2020 – 42 Ga 13034/20)
Betriebsrat muss Verantwortung übernehmen
Keine Abhängigkeit von Belegschafts-Zustimmung
Die Arbeitgeberin schloss 2007 mit dem in ihrem Betrieb gebildeten Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung zu variablen Vergütungsbestandteilen der im Lager beschäftigten Arbeitnehmer. Diese sollte unter der Bedingung in Kraft treten, dass ihr „80 % der abgegebenen Stimmen“ der in ihren Geltungsbereich fallenden Arbeitnehmer bis zum Ablauf einer von der Arbeitgeberin gesetzten Frist „einzelvertraglich“ schriftlich zustimmen. Für den Fall eines Unterschreitens des Zustimmungsquorums konnte die Arbeitgeberin „dies“ dennoch für ausreichend erklären. Der Betriebsrat hat die Unwirksamkeit der Betriebsvereinbarung geltend gemacht.
Nachdem die Vorinstanzen das Begehren abgewiesen haben, hatte die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats vor dem Ersten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Die normative Wirkung einer Betriebsvereinbarung kann nicht von einem Zustimmungsquorum der Belegschaft abhängig gemacht werden.
Strukturprinzip Betriebsverfassung bestätigt abgeschlossene Betriebsvereinbarung
Eine solche Regelung widerspricht den Strukturprinzipien der Betriebsverfassung. Danach ist der gewählte Betriebsrat Repräsentant der Belegschaft. Er wird als Organ der Betriebsverfassung im eigenen Namen kraft Amtes tätig und ist weder an Weisungen der Arbeitnehmer gebunden noch bedarf sein Handeln deren Zustimmung.
Eine von ihm abgeschlossene Betriebsvereinbarung gilt kraft Gesetzes unmittelbar und zwingend. Damit gestaltet sie unabhängig vom Willen oder der Kenntnis der Parteien eines Arbeitsvertrags das Arbeitsverhältnis und erfasst auch später eintretende Arbeitnehmer. Das schließt es aus, die Geltung einer Betriebsvereinbarung an das Erreichen eines Zustimmungsquorums verbunden mit dem Abschluss einer einzelvertraglichen Vereinbarung mit dem Arbeitgeber zu knüpfen. (Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 28. Juli 2020 – 1 ABR 4/19 )